工作繁荣作为员工在工作时内心的一种积极心理状态,是衡量个人成长和进步的标尺,员工体验到的工作繁荣越多,就越容易在工作中充满活力和动力,越会不断的学习和成长。《哈佛商业评论》中《创建可持续性绩效》一文曾指出,“达到工作繁荣的员工,其绩效比其他员工高出16%(据管理者报告),离职率与其他同事相比低125%(自我报告),组织承诺高出32%,对工作的满意度也高出46%,同时,繁荣的员工缺勤率和看病的次数相比其他员工也较少,为企业减少了医疗保健支出(Spreitzer,2012)[1]"。因此,探索中国企业中的员工工作繁荣及其形成机制,将为中国企业的人力资源管理实践,特别是员工激励提供了新的视角和理论指导。本文基于以往的理论和研究成果,结合中国企业文化的特点,构建了本文的研究模型,并提出一系列研究假设,具体通过以下两个研究深入的探讨了中国企业文化中的上下级关系对员工工作繁荣的影响机制。首先,在研究一中探讨了上下级关系、基本心理需要和员工工作繁荣之间的关系,以自我决定理论为基础,试图从员工的个体心理角度,将基本心理需要作为中介变量来探讨上下级关系对员工工作繁荣的影响；其次,作为对研究一的补充,在研究二中探讨了上下级关系对基本心理需要的影响,并且将组织信任纳入其中,探讨组织信任在二者关系中是否起到中介作用。之后通过对调查问卷的实证数据进行统计分析后,得出以下结论：(1)上下级关系对员工工作繁荣有显著的正向影响。并且基本心理需要的满足在上下级关系对员工工作繁荣的影响过程中起部分中介作用,其中在基本心理需要的三个维度中,自主需要和归属需要在上下级关系与员工工作繁荣之间起部分中介作用,并且自主需要的中介作用强于归属需要,而另一个维度胜任需要在上下级关系与员工工作繁荣之间的中介作用不显著。(2)组织信任在上下级关系对基本心理需要的满足的影响过程中起部分中介的作用,同时,组织信任在上下级关系对自主需要的影响中起部分中介作用,在上下级关系对胜任需要、归属需要的影响中起完全中介作用。本文通过对以上两个中介机制的研究,对上下级关系与员工工作繁荣之间的关系有了进一步的了解,在一定程度上解开了上下级关系对员工工作繁荣的影响“黑箱”,力图为企业管理者如何激励员工,促进员工的积极工作态度提供一些理论指导。同时,本文也存在一定的研究局限与不足,这也为未来的研究提供了方向。