工业4.0时代的主题是利用信息化技术促进产业变革,当今社会进入智能化时代。中国“十四五”规划和二零三五远景目标指出,要坚持创新驱动发展,加快数字经济建设。创新发展和数字经济以科学技术为支撑,需要技术开发人员的才智贡献,如今信息争夺战和人才抢夺战已经打响。人力资源由美国经济学家Dave Ulrich开创性地提出,人力资源是创造社会财富的主体,具有创造性和能动性。联合国开发计划署先后公布《2016年中国可持续发展报告》和《2019年人类发展报告》,指出中国的教育和科技发展自1990年以来有质的提升,中国已经进入高水平发展之列。从国家层面,人力资源建设和开发管理是大势所趋,是时代要求;从个人层面,一个人接受良好教育,树立终身学习的理念,是适应社会发展的需要。联合国公布的社会和人口统计体系（SSDS）对社会人口统计准则、人口规模和结构做出详细说明。国民经济核算2008版（SNA2008）明确存量、流量的概念以及核算准则,指出账户中所有项目必须用货币计量。研究人力资源需要从价值角度着手,才能准确反映人力资源特性。中国国民经济核算体系（CSNA）2002版,列出人口和人力资本的附属表;CSNA2016新的国民经济核算体系,增加了人口和劳动力扩展表。系统研究人力资源价值核算对开发适应技术拓展新需求所需的劳动力具有重要意义。以往对人力资源研究一般基于数量和质量两个层面,极少有研究将二者结合起来核算人力资源价值并分析对经济增长的作用。人力资源是蕴含在人体内的创造财富和价值的能力,包含人的智力、体力和创造力,是人们接受教育、培训、社会医疗和社会保障的成果。因此,人力资源是数量、质量和价格的统一整体。结合人力资源数量、人力资源价格、人力资源质量核算中国人力资源价值,是一个全面且新颖的核算视角和核算体系。基于此,本文以马克思劳动价值理论和亚当·斯密工资理论为基础,以SNA2008、SSDS以及CSNA2016为指导,利用国家宏观数据核算中国1995-2018年人力资源价值,先后核算人力资源创造的收入、人力资源价值存量和人力资源物量。本文主要研究内容如下:第一,介绍中国人力资源现状,估算中国人力资源创造的收入。根据马克思劳动价值理论,人力资源收入等于人力资源价格乘以数量。以从业人员数作为人力资源数量的测度指标,从业人员平均工资水平作为人力资源价格,从而估算出人力资源收入。第二,核算中国人力资源价值。改进未来收益折现公式,借助资本资产定价模型,利用中国上市公司数据估算人力资源价值折现率。第三,构建人力资源质量指标体系,利用Hedonic方法调整人力资源价格,得到名义和质量调整后的人力资源价格;估算人力资源物量和物量指数,反映中国人力资源价值的变化情况。第四,分析各构成因素对地区间人力资源收入差异的影响。将中国31个省（自治区、直辖市）分为东部、中部、西部三大区域,利用Oaxaca-Blinder因素分解法探究人力资源数量、人力资源价格和人力资源质量,在不同时间段对地区间人力资源收入的影响及其变化情况。第五,利用生产函数模型和面板数据回归模型,计算全国、东部、中部、西部地区的人力资源物量和人力资源数量对经济增长的影响,比较二者对经济增长贡献度的大小。1.中国人力资源价值逐年增加,从1995年的76.72万亿元增加到2018年的685.95万亿元,平均增长速度达到9.99%。改进收益现值公式,利用资本资产定价模型（CAPM）估算人力资源价值收益率,综合利用人力资源数量、人力资源价格和人力资源质量,定量估算人力资源价值存量。人力资源数量从1995年的6.39亿人上升到2018年的8.28亿人;人力资源价格从1995年的2183元/人增加到2018年的29853元/人;人力资源质量在教育水平、医疗保障、创新能力和生产效率四个维度不断提升。东部地区人力资源价值遥遥领先,中部地区逐步拉大对西部地区的领先优势。2018年东部、中部、西部地区的人力资源价值依次是387.14万亿元、169.43万亿元和129.38万亿元,平均增长速度分别是10.14%、9.89%和9.23%。2.中国人力资源价值变化量在波动中增加,从1996年的16.42万亿元上升到2018年的58.20万亿元,平均增长速度是5.92%。2018年人力资源价值的增加值（58.20万亿元）是当年国内生产总值（91.93万亿）的63.31%。期末存量等于期初存量加上时期变化量,价值变化量实际上是一定时期的价值流量。中部地区价值变化量增长幅度最大,西部地区增长幅度最小。2018年东部、中部、西部人力资源变化量依次是29.94万亿元,15.02万亿元、13.24万亿元。东部地区2018年的价值变化量比1996年增长3.17倍,中部地区增长3.29倍,西部地区增长1.31倍。3.中国人力资源质量不断上升,在“教育水平”、“医疗保障”、“创新能力”、“生产效率”方面均不断优化。这四个维度能够较全面地反映人力资源质量水平。中国平均受教育年限从1995年6.74年上升到2018年9.25年;每万人医院床位数从1995年的25.93个上升到2018年的60.23个;R＆D经费占GDP比重从1995年的0.50%上升到2018年的2.19%;劳动生产率从1995年的0.90万元/人上升到2018年的11.60万元/人。中国整体人口的预期寿命由1995年的70.80岁上升到2015年的76.34岁,劳动者平均年龄从1995年的34.68岁上升到2018年的38.98岁。4.人力资源数量、人力资源价格、人力资源质量的特征效应不断增加,扩大地区间人力资源收入差异。利用Oaxaca-Blinder因素分解法分析各构成要素对人力资源收入的影响,明确构成因素对地区间收入差异的影响。人力资源收入相差最大的地区是东部和西部,人力资源价格相差最大的同样是东部与西部,人力资源数量相差最大的地区是中部和西部。东部地区人力资源质量全面领先,西部地区在人均教育经费投入、每千人卫生技术人员数逐步赶超中部地区。5.人力资源物量对经济增长的贡献度大于人力资源数量的贡献度,考虑质量因素的人力资源对经济增长影响更加重要。对计算出的人力资源物量原值进行质量调整,得到包含质量因素的物量水平。中国地区生产总值、物质资本存量、人力资源数量和人力资源物量水平不断提升。东部地区的经济发展和各生产要素均占据优势,中部地区发展次之,西部地区最弱。各地区人力资源物量对经济增长的平均贡献度大于人力资源数量的平均贡献度。中国人力资源物量、人力资源数量对经济增长的平均贡献度分别是63.94%、7.99%。人力资源物量对经济增长的贡献度随时间的推进在波动中增加,人力资源数量对经济增长的贡献度先上升后下降。基于以上研究内容和研究结论,政策建议有:第一,完善人力资源价值核算相关数据采集机制建设,将人力资本核算纳入国民经济核算体系,为更准确地核算人力资源价值奠定数据基础。第二,各地区政府应积极提高并落实人才引进政策,吸引高质量人才流向中部和西部地区,实现人力资源在区域间配置均衡。第三,提升中部地区人力资源工资待遇水平。中部地区政府部门应该因地制宜,开展与当地资源和经济相适应的招商引资活动;增加就业岗位,扩大就业,提升就业人员的工资水平;同时注重地区创新资金投入,加大新产品、高科技产品的研发和生产,为地区经济发展注入活力。第四,加强西部地区人力资源质量提升。西部地区需要加强自身在高等教育、创新能力和劳动生产率方面的建设。加大西部地区“双一流”高校建设资金投入,提升基础教育和职业技术教育的培训质量,提高西部地区劳动者的自身素质和生产效率,为经济建设提供合格且充备的人力资源。中国劳动年龄人口逐步下降,“人口红利”带来的丰硕成果正逐步衰退,各地区要努力提升当地劳动力质量,将“人口红利”变为“人力资源红利”。