近年来各行各业员工遭受不同程度职场排斥,对其心理和行为造成不良影响,职场排斥现象已逐渐成为学术界研究重点。工作退缩行为指组织中员工付出和所得不成比例时产生的心理和身体上抗拒上班的消极工作行为。而新员工为组织注入新活力,带来新思想和新知识,为组织创新做出贡献,其工作退缩行为不仅降低组织效率,还增加企业经济损失,不利于长远发展。此外遭受职场排斥群体中,新员工最易成为被排斥对象且感受也最为强烈。以往研究表明不同排斥源影响路径可能存在差异,领导排斥在权力距离高的中国对员工影响可能更显著,而同事由于与新员工接触频繁,因此同事排斥影响也不容小觑。然而针对新员工特殊群体,不同来源的同事和领导的排斥行为对其态度和行为的影响以及两者是否存在差异的实证研究尚不充分。因此在中国情境下,区分排斥源对于新员工负面的工作退缩行为的影响是有必要的。本文基于社会交换理论,针对新员工群体,区分排斥来源的领导排斥和同事排斥,引入组织阻碍感知作为中介,并加入工作自主性作为调节,探究其对工作退缩行为的影响,以进一步丰富“职场暴力学”领域的相关研究。本文采用问卷调查法,对各个行业新员工收集了403份有效数据,通过分析得出以下结论:（1）领导排斥和同事排斥正向影响新员工工作退缩行为,且相比于同事排斥,领导排斥对新员工工作退缩行为影响更强;（2）领导排斥和同事排斥正向影响新员工组织阻碍感知,且相比于同事排斥,领导排斥对新员工组织阻碍感知影响更强;（3）组织阻碍感知正向影响新员工工作退缩行为;（4）组织阻碍感知在领导排斥和同事排斥对新员工工作退缩行为的正向影响中发挥中介作用;（5）工作自主性通过削弱组织阻碍感知对新员工工作退缩行为的正向影响,进而调节了组织阻碍感知在领导排斥与新员工工作退缩行为之间的中介作用。研究结果揭示了领导排斥和同事排斥对新员工工作退缩行为的影响机制和边界条件。这启示企业不仅要帮助新员工适应初入职场的社会化过程,更应关注企业负面的工作氛围对新员工的心理和行为的影响,注重构建友好公正、互帮互助的组织氛围,对于95后的新生代员工敢于充分下放权力,建立完善的监督和晋升机制,以降低新员工初入职场的组织阻碍感知和工作退缩行为。