职业高原是职业生涯管理中的一块重要内容，它倾向被理解为进一步晋升的可能性较小，以及进一步获得新知识与新技能的可能性较小。研究成果表明职业高原已经越来越成为个人与组织共同关心的一个焦点问题。但是我国学者对职业高原这一问题的研究较晚，并且大部分停留在综述研究方面，实证研究很少，其中对海关公务员这一特殊研究对象的实证研究则是空白。　　鉴于此，本研究以海关公务员为研究对象，通过理论和实证等多种研究方法和统计技术，分析海关公务员职业高原的现状、影响因素和结构维度，以及人口学变量和影响因素对各结构维度的影响程度。并以此为基础，根据海关公务员和组织特点，提出了海关公务员职业高原现象的应对策略。　　具体包括以下几方面的内容:　　1、调查目前海关公务员职业高原的现状及不同人口学统计变量海关公务员职业高原的差异。　　2、分析不同职业高原影响因素对职业高原各结构维度的影响程度。　　3、分析海关公务员职业高原现象的原因、影响以及海关在应对职业高原方面存在的不足。　　4、为应对海关公务员职业高原提供一些有价值的管理启示。　　结论:　　对特伦布莱(Tremblay)和诺格(Roger)等提出的职业高原三因素说（即个人因素、家庭因素和组织因素）及米利曼(Milliman)(1992)根据巴德威克(Bardwick)提出的结构高原与内容高原理论所开发出的测量职业高原心理认知的两维度测量法等职业高原相关理论进行了实证检验。在验证职业高原的影响因素时，发现个人因素、家庭因素和组织因素中，个人因素对内容高原起主要作用，组织因素对层级高原起主要作用;在检验人口统计学变量的差异时，发现工作年限在内容高原上有显著性的差异，职位在在结构高原上有显著性的差异，其他人口统计学变量在对海关公务员职业高原的影响上没有显著性差异。并在此基础上提出构建多重职业发展路径、创新人力资源管理、促进海关公务员职业能力提升、加强海关文化建设等海关公务员职业高原现象的应对策略。