为改善生育环境,缓解人口老龄化压力,党中央、国务院提出“实施一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施”。然而由于法律的不完善和相关配套措施的不健全,给女性的就业带来了新的困难。女性被用人单位视为潜在的母亲,在招聘和用工管理过程中面临形形色色的性别歧视,严重束缚了女性劳动者的职业发展。除此之外,就业性别歧视还损害了女性的平等就业权,贬损了她们的人格尊严,使她们陷入工作焦虑和生育焦虑之中。如何缓解女性职业焦虑,消除就业性别歧视,成为“三孩生育政策”顺利推行的先决条件。随着三孩生育政策的持续推进,现行反就业性别歧视制度的弊病也逐渐显现。具体表现为:其一,当前我国缺乏系统完备的就业歧视法律体系,有关反就业性别歧视的规定散落在我国的法律法规中,各个法律之间内容交叉重叠,尤其是对于就业歧视的定义、认定标准、抗辩事由、举证责任等缺乏明确规定,相关条款很难得到应用,甚至沦为沉睡性条款。其二,就业性别歧视尚不在劳动行政部门监察范围内,劳动行政部门隶属于地方政府部门,受其辖制,受害者很难获得有效的行政救济。其三,现行立法缺乏明确的歧视定义,司法实践中无法准确界定平等就业权的适用范围。加之现行立法仅规定了招聘环节的歧视行为,其他阶段的歧视案件只能作为劳动争议案件处理。其四。现行法律弱化了政府与社会组织在人口生育的责任,将生育成本转嫁到劳动者和用人单位。用人单位承担了社会责任,却没有享受相应的权利。用人单位为规避用工成本,自然不愿再招录女性劳动者。现行反就业性别歧视机制应当随着社会制度的嬗变而进行适度革新。基于“三孩生育政策”的基本国情,提出立法、执法、司法同向发力,社会福利政策同步推进。首先,立法机关应加快立改废释工作,及时清理不合时宜的法律法规,将禁止性立法修改为授权性立法,在法律中明确反就业性别歧视的核心概念,尽快出台《反就业性别歧视条例》,将法律保护提升到更具操作性的层面。其次,行政机关应加大处罚力度,将招聘、录用、晋升等用工管理过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围,内设专门行政机构受理就业歧视纠纷,充分发挥行政机构的救济作用。从次,司法机关应拓宽权利救济渠道,利用仲裁优势和司法的引领、保障作用,加强裁审衔接机制建设。明确妇联组织和反就业歧视机构的社会地位,赋予其提起公益诉讼的主体资格,以便发挥裁判的规范和指引作用。最后,要想从根本上解决就业性别歧视,还需要出台相关社会福利政策和税收优惠等经济政策,与三孩生育政策同向发力,进而消除就业性别歧视,构建生育友好型社会。