目前我国已经成为世界第二大经济体,但是随着经济的发展,人力资源的成本优势渐渐消失,我国的企业面临着从“中国制造”到“中国创造”的转型,企业中的人力资源成为企业的重要资源。因此,企业要想在激烈的市场竞争中获得持续发展,就要认识到员工的主体作用,改善员工与组织之间的关系,根据员工的特点和自身的实际情况,选择合适的员工—组织关系。根据之前的研究发现员工组织关系、组织支持感、员工敬业度的理论基础都是社会交换理论,本文将员工—组织关系、组织支持感与员工敬业度归于同一个模型,基于诱因—贡献模型从组织的角度研究员工—组织关系对员工敬业度的影响机制,引入组织支持感作为中介变量,将组织层面的员工组织关系与个人层面的员工敬业度联系起来。本文对员工—组织关系、组织支持感与员工敬业度的研究文献进行了回顾,采用国内外较成熟的量表进行问卷的设计,在此基础上收集到来自109家企业的问卷,其中员工问卷为876份,主管问卷为192份。根据收集到的数据,运用统计软件SPSS和L isrel进行信度分析、效度分析、相关性分析,由于本文的自变量和因变量来自不同的层面,所以运用HLM进行跨层次的分析。本文通过研究得出以下结论：(1)当组织提供的诱因高时,组织对员工期望的贡献与员工的敬业度正向关系显著,当组织提供的诱因的低时,这种相关关系会减弱。(2)当组织提供的诱因高时,组织对员工期望的贡献与员工的组织支持感相关关系显著,当组织提供的诱因的低时,这种相关关系会减弱。(3)组织支持感中介了员工—组织关系与员工敬业度之间的关系。组织支持感在员工—组织关系与工作敬业度中起到部分中介的作用,在员工—组织关系与组织敬业度间起到完全中介的作用。本文的研究结论拓展了员工—组织关系的研究方向,使得员工—组织关系与员工的态度与行为的研究更加丰富。同时本文基于诱因—贡献模型从组织的角度研究员工—组织关系对员工的敬业度的作用机制,为企业更好的制定人力资源管理措施以提升员工敬业度提供了理论基础。