在“互联网+”模式快速发展的大背景下,以及受经济不确定性较强、产业结构调整深化及新兴行业快速发展等多方面因素影响,员工整体离职率在逐年上升。员工的频繁离职给企业的人力资源管理工作造成各种影响,如何管理和减少员工离职成为企业人力资源管理工作的重要问题。现有研究多数是从利益相关者整体角度去研究企业社会责任对员工态度和行为的影响,且已有研究表明,企业社会责任会影响员工组织承诺、工作满意度、工作投入等积极的态度和行为,也能影响员工越轨行为、离职倾向、反生产行为等消极的态度和行为。那么,单独考虑员工这一利益相关者的企业员工社会责任,对工作满意度和离职倾向是否有影响?其影响路径如何?工作满意度在企业员工社会责任对离职倾向影响中是否起着中介作用?其中介作用如何?感知机会在工作满意度对离职倾向影响中是否起到了调节作用?其调节作用如何?不同感知机会下,企业员工社会责任通过工作满意度影响离职倾向的作用效果如何?鉴于此,本文基于企业员工社会责任角度,在现有相关研究和理论基础上,利用调研数据,通过实证分析探究企业员工社会责任对离职倾向的影响机理,并考察工作满意度的中介效应和感知机会的调节效应,以及工作满意度和感知机会的综合作用。为企业把握离职倾向的影响因素,更好履行员工社会责任,合理管理员工离职提供依据。为了实现研究目标,本文主要开展了以下研究:(1)企业员工社会责任对离职倾向影响的理论基础。梳理相关理论基础,并回顾企业员工社会责任、离职倾向、工作满意度、感知机会的相关文文献,把企业员工社会责任分为薪酬福利、工作环境、工作时间、培训发展四个维度,构建了本文的理论模型并提出了相应的研究假设。(2)企业员工社会责任对离职倾向影响的实证研究。首先,主要对收集的数据进行初步分析,包括描述性统计分析、信度和效度分析、方差分析、以及变量间相关关系分析。其次,对本文提出的假设进行检验,包括:通过结构方程模型,检验企业员工社会责任对离职倾向的影响、企业员工社会责任对工作满意度的影响、工作满意度对离职倾向的影响以及工作满意度在企业员工社会责任影响离职倾向过程中存在的中介作用;通过层次回归分析,检验感知机会在工作满意度影响离职倾向过程中存在的调节作用,检验工作满意度和感知机会在企业员工社会责任与离职倾向之间的综合作用。通过理论和实证分析,本文得出以下结论:(1)企业员工社会责任对离职倾向有显著的负影响。企业员工社会责任各维度中,薪酬福利和培训发展对离职倾向有显著的负影响;工作环境和工作时间对离职倾向的影响不显著。(2)企业员工社会责任显著正向影响工作满意度。企业员工社会责任各维度中,薪酬福利和培训发展对工作满意度有显著的正影响;工作环境和工作时间对工作满意度的影响不显著。(3)工作满意度显著负向影响离职倾向,且工作满意度在企业员工社会责任影响离职倾向过程中发挥着中介作用,且是完全中介作用。从企业员工社会责任各维度来看,工作满意度在薪酬福利与离职倾向之间起完全中介作用;工作满意度在培训发展与离职倾向之间没有中介作用、在工作环境与离职倾向之间没有中介作用、在工作时间与离职倾向之间没有中介作用。(4)感知机会对离职倾向有显著的正影响,且感知机会显著调节着工作满意度对离职倾向的影响。对感知机会高的员工而言,工作满意度对其离职倾向的影响程度较为强烈,反之亦然。(5)工作满意度在企业员工社会责任影响离职倾向过程中发挥的中介效应受到感知机会的显著调节。当感知机会较高时,工作满意度会更多地传导企业员工社会责任对离职倾向的影响;反之亦然。根据以上结论,本文提出以下管理启示:(1)完善薪酬体系,提供公平合理的薪酬福利。(2)健全培训发展机制,实现自我发展。(3)重视替代性工作机会,提高员工工作满意度。