随着经济全球化进程的不断加快，各国在资金、技术和市场等方面展开日益广泛的合作，其中最重要的方式之一即为建立合资企业，以我国为例，依据商务部的统计数据，2011年1-12月间外资企业固定资产投资额中，有近40％均来源于中外合资企业。　　 但遗憾的是，由于文化差异及冲突的存在，中外合资企业至今仍保持着较高的失败率。在我国，有接近15％的中外合资企业过早关闭或者解除合作，即便在存留的企业中，也有超过半数因文化背景及思维方式差异过大而导致内部合作及沟通不畅。因此，如何有效的进行中外合资企业的跨文化冲突管理已成为目前非常重要的课题。　　 鉴于上述考虑，本文以中外合资公司作为研究对象，通过文献回顾总结目前中外合资企业理论和跨文化冲突管理理论的主要研究成果，继而参考决策树模型、文化协调配合论等管理模式，从跨文化冲突的产生原因及其对中外合资企业经营管理产生影响的机理出发，重点分析和总结了目前笔者在A公司进行跨文化冲突管理的实践经验，综上得到本文的结论:　　 (1)共同价值观的建立对于合资企业有效管理跨文化冲突至关重要。　　 由于跨文化的特殊性，很多合资企业都极易陷入“只见树木，不见森林”的怪圈，急于协调每一个发生的冲突，而忽略了冲突的原因在于双方价值观的差异，因此，在进行合资企业跨文化冲突管理模型设计时，要尽可能避免盲目救火，并在第一时间开始建设企业共同的价值观。　　 (2)不同类型的冲突对合资企业的发展产生不同的影响，应区别对待。　　 目前在进行跨文化冲突管理时，简便起见，很多企业都会尽量选择某一策略做参考，处理合资方之间存在的各类型冲突，但由于文化环境有异，冲突产生的原因和造成的影响也不尽相同，一刀切式的处理方法往往会带来不可预知的负面影响。　　 (3)适度的跨文化冲突能够为企业经营提供正面影响，同时跨文化的整合创新也是中外合资企业跨文化管理成功的关键因素之一。　　 在实践中，中外合资企业内部存在的跨文化冲突既会带来消极的影响，同时在有效的管理机制下，适度的冲突能够增强活力及适应变化的能力，巩固通过合资形成的联盟性质的紧密关系，激发员工的想象力与创新能力，并为企业带来其他企业无法复制和模仿的竞争优势。　　 本文通过对经验的分析和总结，得到基于实践的研究结果，不仅能够帮助目前在华中外合资企业弱化甚至避免跨文化冲突的负面影响，对于已经或即将走出国门、以成立合资公司的形式参与国际竞争的中国企业也具有一定的参考价值。