20世纪90年代初,饲用调味剂伴随着中国畜牧业的飞速发展开始进入中国市场。在过去三十年里,饲用调味剂市场得到不断开发,越来越多的竞争者不断的涌入,行业间的竞争日趋激烈,截止2020年元月,中国统计在册的饲料添加剂企业有6000多家。随着人民物质生活水平的不断提高,人们开始把眼光聚集到环境与食品安全相关问题上,因此,作为食品上游的饲料相关行业也日益得到农业部等相关部门的关注,饲用调味剂行业正面临着前所未有的机遇与挑战。国内饲用调味剂公司大部分是生产销售型企业,销售人员的工作直接影响着企业的运营成果,他们无疑是企业的核心员工。销售是G公司经营至关重要的一环节,销售业绩直接关系着企业的营业额与企业利润,销售人员是联系企业与客户的纽带。如何调动员工的工作积极性和工作热忱是薪酬管理的首要目标,而对于销售人员来说,最直接最有效的的手段就是薪酬管理。科学有效的薪酬管理体系能有效激励员工实现个人业绩目标,进而实现企业目标。G公司是生产销售型饲用调味剂企业,主营甜味剂和香味剂。该公司是一家新兴企业,公司成立几年后便稳稳占据市场前三的地位,但随着销售网络的壮大与成熟,G公司进入了管理与发展的瓶颈期,销售难以再突破更大空间。究其原因,G公司销售团队的薪酬管理体系过于陈旧,管理与考核观念落后,跟不上公司战略与市场的发展步伐。如不优化销售团队的薪酬管理体系,G公司将面临不进则退的境地。目前G公司销售团队的薪酬管理主要存在以下五大问题。首先是薪酬结构不合理,基本工资过低,提成方案不合理,综合薪酬水平低于行业水平,缺乏市场竞争力导致员工离职率偏高;第二,薪酬体系存在不公平因素,严重打击员工的工作积极性,企业关于薪酬的沟通机制存在问题;第三,现行的薪酬管理体系只能对员工起到有限的短期激励作用,无法有效调动员工工作积极,缺乏中长期激励机制;第四、缺乏有效绩效考核机制,对员工的考核无相应奖罚制度,导致团队业绩目标的实现难以得到保证,福利体系简单呆板缺乏弹性;第五,薪酬管理体系与企业的战略发展不兼容。括而言之,G公司销售人员对薪酬的满意度不高。如何吸引与留住销售人才,是G公司人力资源部的一项重要工作,薪酬与福利无疑是人力资源部实现该目标行之有效的直接工具。本文以需求层次理论、公平理论、双因素理论、全面薪酬理论、宽面薪酬理论等相关人力资源理论为指导基础,结合本人十年相关工作经验,采用问卷调查法、深度访谈法、文献研究法等研究方法,充分诊断G公司现行销售人员薪酬管理体系中存在的问题。基于销售人员特点与行业情况,结合企业实际情况科学优化现有的销售人员薪酬管理体系。提高薪酬体系的公平性和增强激励机制,提升G公司薪酬管理体系对员工的吸引力与竞争力,吸引和留住人才,使之具有实际激励作用并与企业的发展战略相匹配,增加G公司的核心竞争力。优化方案的顺利推行需要有相应的实施保障措施保驾护航,因此建立相应监督机制确保优化方案的有效推行。优化方案意在推动G公司走出窘境进而走上良性发展道路,为G公司的可持续发展打下坚实基础,同时对其他中小型企业特别是同行企业的销售人员薪酬管理体系具有一定的参考价值和借鉴作用。