对领导班子和领导干部的科学评价,既是干部工作的关键环节和核心内容,也是公共管理追求的重要目标,将绩效评估引入到领导班子和领导干部的考核评价之中,更是一种新的价值取向和实践探索。党的十六届四中全会提出,要抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准。党的十七大进一步提出,完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。建立一套符合科学发展观和正确政绩观要求的评价指标体系和考核评价办法,使考评什么、如何考评、考评以后结果怎么用等问题科学化、规范化、制度化,是引导领导班子和领导干部树立和落实科学发展观、正确政绩观,做出经得起实践、人民、历史检验的实绩,提高执政能力和执政水平的关键性措施。本文以国内外绩效评估实践为基础,系统探讨了公务员绩效考核的发展状况,总结分析了我国干部考核的发展历程以及部分省市综合考核评价工作开展情况,在此背景下以科学发展观为理论指导,以湖北省市厅级领导班子和领导干部为研究对象,对基于绩效评估的干部综合考核评价的指标体系、主体设计、方法途径、制度构建、结果运用、趋势探索等问题进行了深入研究,系统提出了一些具有实践价值和探索空问的制度构想,并结合工作实际直接转化成制度规范得以试行。本文共分九个部分。第一章为导论,阐述本文的选题背景,系统分析国内外开展绩效评估和干部综合考核评价的研究现状,提出研究目标,确定论文的框架、主要内容、研究方法及特点。第二章对西方国家公务员绩效考核制度、我国历史上官员考课制度及新中国成立后干部考核评价标准的演进历程进行简略梳理分析和系统归纳。第三章对绩效评估理论和实践进行研究,分析政府绩效概念及内涵、绩效评估的定义及内涵；研究绩效评估在公共管理中的运用,分析绩效评估的实践、功能及影响；同时对我国现行实绩考核问题进行反思,分析实绩考核层层落实的影响因素,提出综合办法。第四章重点研究综合考核评价指标体系,坚持以科学发展观为理论基础,分析科学发展观对综合考核评价提出的内在要求；提出共性与个性相结合制定指标体系的设想和建立党政干部岗位职责规范及能力素质评价标准的构想；分析综合考核评价目标确定的影响因素分析,提出科学确定综合考评目标的设想。第五章对综合考核评价方法途径进行探讨,研究综合考核评价程序设计、综合考核成本控制问题、综合考核评价负效应及有效监督等问题；选择性地就量化分析技术的应用进行了分析,并对综合考评与人才评估的关系进行了初步辨析。第六章研究综合考核评价的主体设计及民意分析问题,论证了综合考核评价机构职能、设置路径建设、组织构架和管理模式等问题,提出综合考核评价参与主体的设计构想,研究了民意调查环节中问卷设计的原则、方法与途径。第七章探讨综合考核评价的制度构建问题,提出领导班子和领导干部综合考核评价制度设计的基本原则和初步构想,分析考评结果运用的困境以及如何激发考评结果运用活力、考核评价制度实施中应注意的有关事项等问题。第八章进行实证比较研究,以湖北襄阳、宜昌等地综合考核评价实践为案例,综合总结分析其成功做法和主要问题；同时研究省级层面综合考核评价工作理念与方法的分野,对广东、重庆等省市综合考核评价工作实践进行多维度比较。第九章对综合考核评价趋势进行分析,剖析了当前绩效评估在干部考核评价实践中的“二难”处境,并对干部综合考核评价体系构建和制度安排提出理性展望。本文的主要结论在于：第一,按照全面系统、突出重点、科学合理、客观公正、于事简便、动态适用等原则,精心设计考评内容,细化考评指标,完善指标体系,是提高综合考核评价科学性的重要前提。第二,坚持把实绩考核作为考核评价的核心内容,通过进一步创新绩效考核的手段,改进实绩分析方法,全面了解经济社会发展情况和群众评价意见,系统分析领导班子和领导干部的工作思路、工作决策、工作投入和工作成效,客观反映领导班子的执政能力和领导干部德才素质情况,并以实绩考核的结果作为评价、使用干部的重要依据,是提高综合考核评价导向性的核心内容。第三,加强对综合考核评价工作的宏观管理,规范考核行为,整合考评资源,强化综合考评,充分运用现代化手段,改进传统评价方法,是提高综合考核评价权威性的重要基础。第四,综合考核评价是一项专业性强、技术含量和规范化程度高的工作,注重考核队伍的能力素质建设,提升考核评价主体的综合素质,推进考评主体的专业化,是提高综合考核评价准确性的关键措施。第五,由于制度不配套,使得干部考评工作在实际操作层面缺乏制度依靠,自由裁量空间和幅度较大,同时,在考评结果运用上缺乏制度链接,降低了考评结果转化效用。从制度设计上,既要把干部考核评价作为贯彻《干部任用条例》和《公务员法》等一级法规的细则性、配套性办法和措施,也要把综合评价考核作为一项主体制度,加强周边操作性和环境性制度的建设,分类分层、科学完善的制度建构是提高综合考核评价规范性的重要保证。第六,以更加开放的胸怀和宽阔的视野关注国内外关于综合考核评价的研究动态,积极借鉴吸收新公共管理领域的理论和实践成果,加强理论研究和实践探索,是提高综合考核评价创新性的积极动力。本文的主要特点在于所提出的制度设计具有较强的实践性、操作性和一定的系统性：一是实践性。从选题比较,到研究目标、研究重点、研究方向以及研究方法、研究素材等都一以贯之地体现了理论为实践服务的指导思想,紧紧围绕当前我国干部考核评价的现实任务和突出问题展开,力求解决干部工作中的实践问题,基本上做到了边研究、边探索,成果边转化、边推广。二是操作性。从思路路线到技术路线,从框架设计到程序安排都遵循于法周延、于事简便的原则,力求做到既“管用”与“好用”、可用与可行并重。三是系统性。研究中既注重相关问题的历史追溯、现实分析和前瞻思考,更坚持问题导向,紧扣绩效评估内在的构成要素和基本维度,逐一串联式地进行解析,从研究的完整性、关联性上体现了较强的系统性。