绩效评估,作为人力资源管理活动中一项核心内容,不管在理论上还是实践中,都被认为是组织中一项重要的管理工具,对组织和员工的发展都有着举足轻重的影响。但是绩效评估在企业实践中的成效却并没有获得完全的体现。很多企业缺乏对受评者参与的重视,因此,很多员工对企业的评估系统是不满意的,甚至是排斥的。员工发言权,作为受评者参与形式的一种,也是程序公平的体现,在上个世纪80年代,就已经被认为是一种提高评估过程满意的方法。其作为一种自由的沟通方式,员工可以表达自己的意见、建议来直接或者间接地提高自身或者组织的功能。绩效评估中员工的发言权,在很大程度上影响了员工对绩效评估过程、上级的认可和满意度,以及对之后员工的工作投入等都有着重要的预测作用。本研究首先回顾了发言权的相关研究,总结出两种发言权形式(工具性发言权和非工具性发言权)的区别,基于组织公平理论和社会交换理论,深入挖掘了发言权、绩效评估满意感及工作投入之间的关系,并整理了相关研究。此外,本研究创新性地从员工个性变量公平敏感性出发,探讨了不同敏感性的个体对不同形式发言权的体验感知差异。通过文献回顾和实证分析,得出以下研究结论:(1)工具性发言权和非工具性发言权均对工作投入、绩效评估满意感有显著正向影响;(2)相较工具性发言权,非工具性发言权对工作投入、绩效评估满意感的影响程度更高；(3)绩效评估满意感在两种发言权与工作投入的关系中存在部分中介作用;(4)公平敏感性在工具性发言权与评估满意感之间起正向调节作用,员工的公平敏感性越高(利已倾向越高),工具性发言权对绩效评估满意感的正向影响越强。基于本研究结论,总结出如下几点管理启示:(1)重视程序公平,拓宽员工发言权路径,关注受评者参与。组织需要从制度上保证每位受评者都能有基本的发言权,畅通员工发言渠道;(2)做好非工具性发言权相关的制度建设,让员工更多参与组织管理活动,重视对员工的情感性支持并注重反馈,提升员工组织认同感;(3)在绩效评估过程中,兼顾评估准确性和受评者反应,如员工的满意感、公平感,增强员工对于绩效评估的积极反应;(4)在公平问题上,根据不同公平敏感性的群体要采用不同的对待方式。对于公平敏感性低的员工,更多的要注重情感支持,关注员工的价值实现需要,提供更多的非工具性发言权。而工具性发言权的提供则更多针对于那些公平敏感性高的员工,当然,工具性发言权和非工具性发言权的范围和内容也需要组织慎重、科学界定。