“大材小用”最早出自于陆游形容辛弃疾生平遭遇的诗词,它比喻使用不当、浪费人才的现象。随着时代的发展以及高等教育大规模扩张,古代的科举制度发展到以往的精英教育再日渐变为普遍的大众教育,这种个别现象迅速加剧和普遍化,越来越多员工认为自己的教育水平、技能、经验、知识以及能力远超越了其工作要求,学者们称这种主观感知为资质过剩感。近几年来,国内外学者集中探讨了资质过剩感对反生产行为、工作搜寻行为和离职等报复性和退出性消极行为的影响,但结合实际来看,当个体由于感知到主观的资质过剩产生离职等报复性和退出性行为倾向时,是否实施具体行为还会受到其他关键因素的影响,比如环境和个体因素。因此在消极行为中,资质过剩感对员工闲散行为的影响更加直接和清晰,但目前仍缺少对闲散等缓慢性和隐蔽性损害行为的研究。网络闲散行为属于一种隐蔽且持久的损害行为,是员工出于个人兴趣和目的,在工时区间内使用公司网络进行与工作无关活动的行为。网络闲散行为会导致工作效率的损耗,并且这类行为在组织中不易察觉又无法及时管理和控制,一旦发生损伤性事件往往会给组织带来重大的影响,所以及时地监测和控制此类行为具有重要意义。一般来说,高资质过剩感知的员工长期处于不匹配状态时,往往会产生一系列消极的自我认知从而降低组织自尊水平,此时员工会降低自律及自我要求来修正和改善自己的负面感受,达到认知与行为的平衡与匹配,往往会忽视对闲散冲动的调节和控制,产生和加剧网络闲散行为。此外,员工在认知过程中还会受到目标导向等条件因素的影响。为了能够有效控制资质过剩感的消极影响,有必要从认知视角出发研究资质过剩感对网络闲散行为的影响路径和条件。基于此,本研究从认知视角提出了一个被调节的中介模型,以探讨资质过剩感对员工网络闲散行为的影响,组织自尊对资质过剩感影响网络闲散行为的中介作用,表现目标导向和学习目标导向对资质过剩感影响组织自尊的调节作用以及被调节的中介作用。本研究采用问卷法,对来自中国高校的298位行政管理人员及辅导员进行调查,研究结果显示:(1)资质过剩感正向影响网络闲散行为。(2)资质过剩感影响网络闲散行为过程中,组织自尊起到部分中介作用。(3)目标导向在资质过剩感与组织自尊的关系中具有调节作用。具体来说,员工资质过剩感与组织自尊间的负向效应在个体的表现目标导向高时被削弱了;而在个体的学习目标导向高时会被增强。(4)目标导向能够调节资质过剩感通过组织自尊影响员工网络闲散行为的间接效应。资质过剩感通过组织自尊对网络闲散行为的正向效应在个体的表现目标高时会被削弱;而在学习目标高时会被增强。最后,本研究从认知视角出发,关注资质过剩感对网络闲散行为的影响,验证了影响机制中的认知路径与条件,一定程度上弥补了研究空缺。区别以往将学习目标导向单独作为调节变量的研究,本研究提出了目标导向的双重调节作用,并提出了一个被调节的中介模型具有一定的创新性。此外,本研究从管理侧提出了可实践的建议,从理论侧提出了未来可能的研究方向:资质过剩的动态变化以及自愿与非自愿研究。