进入上世纪90年代以后,随着全球化竞争的加剧,企业面临着来自全球的竞争以及更加变化莫测的经营环境,时刻变革的大环境而带来的不稳定性让管理者们比以往任何时候都更加的关注如何才能降低组织的运营成本、提升组织绩效和竞争力。组织实践对于提升组织绩效的迫切要求也带动了学术界对绩效的广泛研究,有关组织如何提高工作绩效也有了新的看法并且基本上达成了一致,认为工作绩效不仅包括个人的工作产出(工作任务、工作目标的完成情况),即任务绩效,还应该包括员工与工作有关的行为因素,即行为绩效。行为绩效以工作场所中的员工自发行为或角色外行为为主要指标。根据功能的不同,又可以将工作场所中的员工自发行为区分为两类:1)自发的利他或助人行为,通常有益于组织的运营和管理,称之为组织公民行为;2)自发的具有潜在破坏性的行为,通常会危害组织或组织其他成员的利益,称之为反生产行为。目前反生产行为的前因变量主要集中在低组织承诺、工作压力感、组织不公平感等变量,而忽略了心理契约违背这一普遍存在的现象。心理契约理论是雇佣关系的重要理论框架,心理契约违背会破坏雇佣关系的基础。近30年来,大量研究结果表明,员工认为,组织没有充分履行其责任,即心理契约违背现象,在当代组织中普遍存在。许多学者在研究中指出,当员工认知到组织未充分履行心理契约时,其在工作中的负面态度(低工作满意度、离职倾向、低组织承诺等)、负面情感(不公正感、不信任感等)和负面行为(低组织公民行为、离职行为等)会显著增加。与此同时,工作满意度成为连接员工与组织关系的重要构念。李原认为,心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,它影响到员工对组织的满意感、对组织的情感投入,并最终影响到组织目标达成的效果。并且,工作满意度与出席率、离职率和组织公民行为等员工行为密切相关。任何组织都难以保证始终如一的高工作满意度。员工应对工作不满所作出的行为选择是当今企业无法回避的问题。综上,本研究将要重点探讨中国情境下心理契约违背对员工反生产行为有何影响,并且尝试引入工作满意度作为中介变量,通过实证分析检验组织中员工心理契约违背、工作满意度和反生产行为三者之间的关系。希望本研究能够对心理契约和反生产行为相关理论研究以及中国人力资源管理实践做出一定的贡献。