令人咋舌的银行高管天价薪酬、无节制的管理层权力以及失败的高管薪酬激励机制,这些关于银行高管薪酬的问题经媒体推波助澜,一度甚嚣尘上。面对银行高管薪酬这块烫手山芋,各国政府纷纷出台各种政策来“限薪”,同时也采取了多种方法来提高薪酬对高管的激励效果。我国政府也由银监会、财政部等机构相继发布了一系列限制银行高管薪酬的管理办法,例如:2010年银监会颁布《商业银行稳健薪酬监管指引》,其中明确规定商业银行主要负责人(即高管人员)的绩效薪酬不能超过基本薪酬的3倍,并且要根据年度经营考核结果来确定。迫于各方面的压力,我国众多银行,特别是国有银行和国有控股银行的高管纷纷降薪。在“不患寡而患不均”的当今社会,银行高管的巨额薪酬引发了广泛的社会矛盾,但不断降低的银行高管薪酬真的有利于银行的持续健康发展吗?这也引起了国内外学者的广泛关注。众所周知,以高风险著称的金融业,优秀的高级管理人才对其有着至关重要的作用,可以说银行之间的竞争绝大多数是对优秀人才的竞争。同时,当前我国经济增速放缓,互联网金融异军突起,这无疑给我国还处于战略转型的银行业带来了巨大的挑战,竞争也将异常激烈。因而,建立并健全科学、合理的高管薪酬激励体系对进一步提高企业的整体实力、进而形成企业的综合竞争力有着至关重要的作用。鉴于此,本文对宁波银行高管薪酬案例进行了分析与研究。由于宁波银行作为我国一家成功上市的城商银行,在2014年出台的世界银行1000强的排名中位列220名。同时,宁波银行也是同行业中较早实行股权激励的公司,并且宁波银行业的股权激励也取得了非常好的效果。2007年宁波银行成功上市后,由于公司高管持有大量本公司的股份,因而造就了7名亿万富翁以及300多名百万富翁,这也引起了社会各界的广泛关注。因此,本文选取宁波银行高管薪酬为研究切入点,通过研究分析宁波银行高管薪酬,力求找准当前银行业高管薪酬激励中存在的问题并深究原因,进而在一定程度上缓解因当前由于银行高管薪酬过高引发的社会矛盾。并且帮助企业实施有效的高管薪酬激励,增强自身的综合竞争力。本文首先从选题背景与意义入手,然后从上市商业银行高管薪酬的特征、与业绩的相关性、与管理层权力的相关性、其影响因素这四个方面对国内外学者的相关研究进行了回顾,并对他们的研究状况进行了简单的评述,进而提出了本文的研究思路与研究方法以及研究内容与本文框架。本文第二部分对高管薪酬的定义、基本形式、影响因素以及功能与作用进行了介绍,并阐述了委托代理理论、最优薪酬契约理论和综合激励理论这三个高管薪酬的基础理论,以此作为宁波银行高管薪酬案例分析的理论基础。在对宁波银行高管薪酬案例分析中,本文介绍了宁波银行基本情况、现有高管薪酬结构、现有高管薪酬激励的具体情况,最后对存在的问题以及成因进行了详细的分析。经过本文研究发现宁波银行高管薪酬存在高管人力资本价值未得到充分体现易造成人才流失、薪酬结构单一长期激励机制不健全、绩效薪酬评估考核机制不健全、缺乏对高管精神层面的激励这四个方面的问题。深究发现行政干预导致高管人力资本价值被低估、缺乏有效地薪酬监管、公司治理结构不合理是以上问题的成因。在本文第五部分介绍了汇丰控股集团高管薪酬的先进经验,并且还得出了以下四点启示:建立并不断完善长期的“股权激励计划”、加强高管薪酬的信息披露、建立科学的高管业绩评价体系、完善银行的公司治理结构。本文在最后为完善宁波银行高管薪酬管理从完善公司治理结构、建立多元化的薪酬激励模式、完善绩效薪酬评估考核机制这三个方面提出了七点具体可行的建议:进一步完善董事会、监事会功能;保证薪酬委员会独立性,充分发挥其职能;建立长效的股权激励计划;完善业绩年薪递延支付制度;加强精神激励机制建设;实施全面动态的评估考核指标;建立高效的评估考核结果反馈机制。并且希望借以上建议为我国上市商业银行进一步完善高管薪酬体系建设提供一定的借鉴意义。