为适应日益激烈的市场竞争,组织不断找寻主动追求创新的员工,并期望通过他们的创新能力保持长期的竞争力以应对未来的风险和挑战。尽管理论与实践都验证了员工创新行为存在诸多益处,但事实并非总是如此,它可能还会带来一系列的负面结果。由此,激发了学者们围绕员工创新行为的“双刃剑”效应展开讨论。然而,以往有关员工创新行为的文献研究,大多集中于其对绩效、工作满意度以及压力等变量的作用,鲜有学者整合心理资源补充与消耗视角来剖析其对心理幸福感的影响及其内在机制,更缺乏研究探讨外部环境因素对这一影响过程的调节作用。本文基于资源保存理论和社会交换理论,引入希望和情绪耗竭作为中介变量,同时将组织对员工优势使用的支持视作调节变量,从而构建一个既有中介又有调节的理论研究模型。为了验证假设,本研究共收集242个有效样本数据,通过实证分析得出如下结论:（1）希望和情绪耗竭在员工创新行为和心理幸福感的关系中均起中介作用;（2）组织对员工优势使用的支持在个体创新行为和希望的关系中起调节作用;（3）组织对员工优势使用的支持在一定程度上调节个体创新行为和心理幸福感之间的正相关关系;（4）员工创新行为可以通过希望和情绪耗竭对心理幸福感产生双重影响。本文的实证研究检验了员工创新行为影响心理幸福感的双重中介模型,该结论为诠释个体创新行为具有“双刃剑”效应提供了新思路,进一步丰富了积极工作行为及幸福感的相关理论。面对同一种组织情境,员工创新行为对心理幸福感的不同效应有利于组织更全面地认识个体创新行为并采取合理的应对方式。同时,员工感知到的组织支持优势使用的水平也会对其基于个体创新行为的策略制定产生影响,由此可以帮助他们更好地理解外部环境的重要作用。