组织变革和雇佣关系变化让员工体验到严重的工作不安全感。工作不安全感是员工知觉到的一种工作不确定性。在这样的不确定性情境下，员工会做出怎样的行为表现？是利他的组织公民行为还是损人的反生产行为？根据不确定性管理理论，在不确定的情境下，公平可以帮助个体有效应对不确定性的威胁。然而这一过程是否还会受到员工个体差异的影响？　　本研究将考察组织公平在员工应对工作不安全感中的作用，以及个体自我不确定感对公平作用的影响。　　研究一采用问卷调查的方式收集员工与上级的数据，获得匹配数据170份。研究结果发现，组织公平对工作不安全感与组织公民行为、反生产行为的关系具有调节作用，可以有效缓解工作不安全感带来的消极影响。　　研究二采用纵向设计，时间间隔为3个月，收集了上级评价的组织公民行为和反生产行为数据，获得员工-上级匹配数据236份。结果发现，自我不确定感与组织公平、工作不安全感对组织公民行为、反生产行为有三重交互作用，具体表现为:组织公平对工作不安全感与组织公民行为、反生产行为关系的调节效应对低自我不确定的个体作用显著，而对高自我不确定的个体作用不显著。　　研究三采用情境问卷，以496名企业员工为被试，采用2×2×2三因素组间设计，重复验证了研究二的结果，发现组织公平对低自我不确定的个体作用显著。　　本研究的结果表明，在工作不确定的情况下，组织公平可以帮助员工有效应对环境不确定性的威胁，尤其对于低自我不确定的个体。公平对待会使他们在工作不安全的情况下依然表现出利他行为，并减少破坏行为。本研究丰富了工作不安全感研究，也为不确定性管理理论提供了新的证据，同时也为组织如何降低工作不安全感的消极影响提供实践上的指导。