绩效考核是绩效管理的重要环节之一,也是人力资源管理中的重要内容。高校教师是高校发展的基础,担负着人才培养和科技创新的重要任务,如何提高高校教师人力资源的管理水平,关系着人才培养质量的优劣、科研成果的发布转化成现实生产力的速度和质量。本文通过对国内外有关绩效管理的相关理论、方法和高校教师绩效考核的实践经验的梳理,结合专职教师绩效考核现状,通过问卷调查法和德尔菲法等方法,了解X学院教师对于目前绩效考核体系的满意程度,发现该校在专职教师绩效考核中存在诸多问题,并对其成因进行了较为全面深入的分析。接着以发展战略为依据,对该校专职教师的绩效考核体系进行优化设计,扩大绩效考核主体范围,实现绩效考核主体的多元化和绩效考核结果的全面性与真实性。在考核周期上以学期考核与年度考核为主,对日常教学的考核与科研考核分别确定不同的考核周期。将绩效考核指标分为三级指标,在考核方法上注重定性与定量方法的结合。在指标体系的优化设计过程中注重绩效考核结果的反馈及应用,以及考核程序和结果的公平性,并在的专职教师考核中加入申诉程序。最后,建立新的绩效考核体系效果评价体系,为以后的实施效果评价提供依据。在X学院专职教师绩效考核体系的实施过程中,在坚持以人为本、灵活性、实用性和系统性原则的基础上,通过全员转变观念、完善学校专职教师绩效管理机制和制度、加强对教师的培训教育、注重对专职教师的激励、加强学校文化建设等措施,以确保优化后的专职教师绩效考核体系得以有效实施。通过新系统的实施对于提升专职教师的绩效以及学校绩效管理水平效果较为明显。