无固定期限劳动合同制度是以“雇主雇工之间信息不充分且和不对称”、“劳资双方主体地位不平等”的前提来构建的,与彰显意思自治及合同预期利益的固定期限劳动合同相比,因其在很大程度上体现了社会法理念,所以它需要更为明显的国家干预。我国的无固定期限劳动合同产生于劳动力市场化及企业用工制度改革的进程中,其设计初衷便是让一些不适宜参与市场竞争的劳动者通过劳动法规政策的倾斜保护有限地参与到市场竞争或者以安置的方式退出劳动力市场。虽然劳动法规定的无固定期限劳动合同是过渡时期政经体制转轨的产物,福利色彩浓厚,但其在保护劳动者合法权益、巩固劳资关系、稳定经济秩序和促进用工制度改革以及推进人力资源市场建设等方面发挥了特殊的作用。固定期限劳动合同因《劳动合同法》的颁布执行,其签订率大幅提高;而无固定期限劳动合同的适用则被用人单位尽可能地规避,反使劳资关系趋于短期化。笔者横向比较了域外相关制度存在的差异,在对上述现象研究过程中发现:第一,无固定期限劳动合同的签约范围由《劳动法》中的“工龄10年”单一情形变为《劳动合同法》“两次后续约”、“10年工龄”两种情形,但现实中能达到签约条件的主要是长期在国有单位或垄断行业的劳动者,立法忽视了底层劳动者和弱势中小企业的权益保护,因其对劳动者和用人单位不加区分统一适用,所以在适用上不具有普遍性;第二,因为历史原因及制度惯性,现有制度安排让固定期限劳动合同同时承担了劳资自治与国家干预保护这两种制度功能,同时无固定期限劳动合同的转化适用机制尚未有效建立;第三,无固定期限劳动合同制度赋予劳动者单方强制缔约权和限制较少的预告解除权,且对用人单位的合同解除权限制过高,虽然该制度设计有利于稳定劳资关系,但影响了用人单位的人力资源管理,依然渗透着较为明显的福利性。无固定期限劳动合同作为一种维护劳资稳定的特殊合同,既不能让用工方背上沉重的人员包袱,也不能让雇员一劳永逸。基于上述认识,本文的研究思路是通过制度梳理对我国无固定期限劳动合同有一个基本认知,然后结合其适用现状,由表入里先浅后深地剖析我国无固定期限劳动合同存在的问题,最后对该制度进行调整与完善,使其能更好的运行且发挥其特殊的功用。文章除引言和结语外,结构分为四部分:第一部分通过对我国无固定期限劳动合同的制度起源、概念特征以及价值追求的梳理,对其有一个基本认知,为后续的研究奠定基础。第二部分是对该制度的实践现状和制度缺陷进行检视和分析。首先对用工主体实践中规避现象简要分析,进而指出我国无固定期限劳动合同制度存在“适用不具有普遍性”“制度设计功能错位”“福利性明显”的问题。第三部分是域外模式的比较及对我国立法的参考借鉴。在域外劳动立法中,我国香港、台湾地区,美国、日本以及法德两国在无固定期限劳动合同制度方面具有典型性,该部分通过对域外制度比较,以期对我国无固定期限劳动合同的完善有所借鉴和参照。第四部分是本文的落脚重点与中心,即是对我国无固定期限劳动合同的改革完善提出建议。一是要转变劳资对抗的立法思维,对用工主体和其雇员要贯彻“区别对待”、“分层保护”的理念去适用无固定期限劳动合同;二是笔者认为应根据行业性特点、企业规模来区分无固定期限劳动合同的适用范围,同时限定固定期限劳动合同的签订并保留其一定的适用空间;然后运用劳保、和税收的政策,对企业单位与符合法定条件的员工签订无固定期限劳动合同的行为进行激励,以此促成固定期向无固定期限劳动合同的主动转化;三是将调整完善无固定期限劳动合同的攻坚点落在去除其福利性因素上,首先建议放宽用人单位无固定期限劳动合同的单方解除权,然后对其“预告解除”和“终止条件”进行修正完善,建议无固定期限劳动合同中应重新确定终止条件的条款,“预告期”可以按照雇员的工作年限、工作岗位和合同类型做出相应的弹性规定;四是做好无固定期限劳动合同的管理,善用企业内部劳动力市场,以此提升用人单位的软实力。