随着时代的发展，越来越多的80后、90后人群走出校园，进入社会，成为现代企业的新生力量，这部分人群我们称之为“新生代员工”。他们有着完全不同于老员工的特质和价值观，他们更崇尚个性、善于表现自己、勇于创新、渴望得到上级领导的认可。不仅仅局限于对物质奖励的渴求，他们的企业归属感、责任心和奉献精神相对于老员工来说存在着不足。以笔者所处的建筑类国有企业为例，新生代员工的这些特质导致人力资源的稳定性存在着较大差异。如何调动他们的工作积极性、增强他们的企业归属感、如何有效提高已逐步成为企业中坚力量的新生代员工的人力资本价值值得我们去认真研究。
　　本文选取DQ局85后员工作为主要研究对象。以经典激励理论中的“需求层次理论”(阿伯拉罕·马斯洛)、“双因素理论”(弗雷德里克·赫茨伯格)、“期望理论”(维克托·弗鲁姆)、“公平理论”(约翰·斯塔希·亚当斯)为理论依据。采用专题问卷调查和集中访谈的方式对DQ局现行薪酬激励方案进行分析，找出激励方案中存在的不足和问题。重点从薪酬激励和精神激励方面进行分析。在薪酬激励方面，问题集中体现在薪酬分配上，国有企业的性质决定了薪酬根据职务和职称级别确定，其薪酬模式及奖金分配方式有着“大锅饭”的特点。新生代员工在工作初期职务和职称晋升困难，薪酬收入期望值几乎没有效用，薪酬激励的导向作用难以体现。国有企业存在的隐形福利通常比较远期，未根据新生代员工的特点建立具有针对性的薪酬激励策略。在精神激励方面，国有企业领导严格的管理风格使得新生代员工在工作中很难得到上级领导的表扬和认可，导致他们工作缺乏主动性、缺少自信。加上国有企业职务晋升通道单一，绝大多数新生代员工职业发展通道仅剩职称一条路。
　　通过对DQ局新生代薪酬策略存在的问题进行分析，对薪酬激励方案进行针对性的调整，提出优化方案：建立适合新生代员工需求的岗位工资薪酬体系、优化绩效工资考核体系、增加特殊奖励等良性薪酬激励机制。优化培训机制、建立适合新生代员工的职业发展规划和企业文化建设，为新生代员工薪酬优化提供保障。通过优化措施达到有效激励DQ局新生代员工、降低DQ局人力资源成本、促进企业良性发展的目的，同时对其他国有企业新生代员工薪酬激励提供借鉴。