员工的工作行为对企业绩效、稳定性等方面都有非常重要的影响。员工在工作场所中所表现出的行为不仅包括助人行为、组织遵从等组织公民行为的范畴，同时还包括诸如越轨行为、工作疏离等反生产行为的范畴。近年来，企业中的反生产行为不断出现，给组织和员工都带来严重后果和损失，学术界逐渐把探究诱发反生产行为的因素作为其研究的焦点。国外学者已从不同的视角对反生产行为进行了大量研究，并提出相关的研究模型，而国内对于反生产行为的研究则相对滞后。以往有关工作压力与反生产行为的关系探究多是诸如人际冲突等几种特定工作压力源与员工消极行为的关系研究或仅仅进行两者关系上的理论分析，很少有学者从工作压力的二维结构视角出发，探究挑战/阻碍性压力与员工反生产行为的关系。尤其是在工作压力已俨然成为员工工作情景中重要组成部分的大背景下，探究工作压力与员工工作行为之间的关系就显得尤为重要。　　本文首先通过对大量文献的搜集和研究，明确了挑战/阻碍性压力、组织支持感以及反生产行为三个变量的概念内涵、结构维度。然后以认知交互作用理论、资源保存理论等理论为基础，探究工作压力与反生产行为之间的关系，并对组织支持感在两者间的中介作用进行研究分析，进而提出相关的研究假设，并构建理论模型。在实证分析中，以青岛、东营等地的企业员工为调研对象，通过对问卷调查所获数据的进行统计分析，验证研究假设的真实性。本文研究结果表明:　　(1)挑战性压力对员工的反生产行为具有负向预测作用，即较高水平的挑战性压力感知会在一定程度上弱化员工的反生产行为;而阻碍性压力对员工的反生产行为具有正向预测作用，即较高水平的阻碍性压力感知会增加员工的反生产行为。　　(2)挑战/阻碍性压力能够显著预测组织支持感，挑战性压力与组织支持感正相关，阻碍性压力与组织支持感负相关。　　(3)组织支持感对反生产行为具有负向预测作用，即员工感知到的组织支持越多，其反生产行为表现越少。　　(4)组织支持感在挑战/阻碍性压力与反生产行为之间发挥中介作用，即挑战/阻碍性压力在对反生产行为产生直接效应的同时，还可以通过组织支持感对其产生间接的影响作用。　　最后，针对实证研究结果，本文从有针对性地进行员工压力管理、营造尊重的企业文化、提升员工组织支持感知等方面提出具有实际操作性的管理建议。