世界已经进入VUCA时代,唯有变才是永恒,行业颠覆经常发生,企业生态重组,企业间的竞争越来越加剧,在这瞬息万变的时代,创新就显得尤为重要,而研发人员是推动企业创新的核心人员,如何能调动研发人员的工作积极性、主动性、最大化的发挥知识型员工的独立自主性、创造性和成就性,为企业创造更高的价值,那么建立一套科学合理的绩效激励机制就显得尤为重要。这也是很多科技型中小企业共同面临的难题。HS公司是国家级高新技术企业,国家级专精特新重点“小巨人”企业,专注于密码关键技术的创新突破和核心产品的研发及服务。近几年伴随国家《中华人民共和国密码法》《网络安全法》《数据安全法》《个人隐私保护法》等法律颁布,我国商用密码市场近年来实现高速增长,预计2024年我国商用密码市场规模将突破千亿,HS公司立志成为国内知名密码设备厂商。HS公司要达到这个目标就要拥有优秀的人才,企业间的竞争归根结底是人才的竞争,所以建立一套科学合理的考评机制,做好人才的选育用留,这对企业的快速发展起着至关重要的作用。因此,优化HS公司现有的绩效考核机制势在必行。本研究通过访谈、问卷调查等方式,识别出HS公司研发人员绩效考核存在的问题,问卷调查结果显示46%的研发人员完全不了解公司发展战略,43%的研发人员认为对绩效考核主体非常不合理、44%的研发人员认为绩效考核结果反馈流程非常不完善、44%的研发人员认为绩效考核基本不能体现个人贡献。访谈结果显示除问卷调查问题以外,研发人员和管理层人员认为绩效考核周期,绩效考核指标方面也存在问题。通过问卷调查和访谈总结归纳HS公司研发人员绩效考核存在的主要问题,即现有绩效考核方法不能激发创造性、绩效考核目标指标缺少岗位区分及战略协同、绩效考核主体无法客观全面评价研发人员、绩效考核周期和项目周期冲突、绩效考核流程缺少绩效反馈和申诉渠道。通过鱼骨图分析,发现问题存在的原因是绩效考核制度不完善、绩效考核缺少组织保障、绩效考核缺少信息化工具、缺少绩效考核文化。结合研发项目特点及人员特点,确定研发人员绩效考核的优化方案,从绩效考核流程、绩效考核方法、绩效考核指标、绩效考核主体、绩效考核周期等方面进行了优化。为确保优化方案落地实施,并提出了从制度保障、组织保障、技术保障、文化保障等方面建立了全面的保障措施。最终结论是HS公司的研发人员分为研究人员和技术人员,研究人员因其工作创造性强、工作不确定性强、独立自主性强等特点,为激发他们的工作热情和创造性,所以实施OKR考核方法。OKR考核主要从OKR的完成度和贡献度、价值观、加减分项等进行考核。技术人员因其要完成项目经理分配的任务,对项目和工作任务的选择机会不大,并且工作难度不大,风险不高,创新要素不足等原因,所以实施关键绩效考核法,主要对其业务的贡献度、进度、质量、价值观、加减分进行考核。关于业务的贡献度,结合技术人员各角色工作特点不同,设置有针对性的考核指标。HS公司战略通过OKR将公司战略目标进行分解,分解为核心业务战略、核心业务战略分解为重要项目清单,项目通过立项完成项目目标,通过项目的成功,促进公司战略目标的成功。本文研究的研发人员绩效考核是基于中小型科技企业为背景进行的研究,对同样的中小型科技型企业的研发人员绩效考核优化提供了参考依据和思路。