2004年5月深圳交易所设立中小企业板,有效的解决了中小企业的融资问题,并且中小企业上市公司作为中小企业的代表,规模小、成长价值高,对投资者有很大的吸引力。我国政府为了促进包括非公有制中小企业在内的所有中小企业的持续快速发展,陆续颁布了《中华人民共和国中小企业促进法》、《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》、《关于进一步加强对有市场、有效益、有信用中小企业信贷支持的指导意见》等一系列旨在促进中小企业发展的法律、法规和文件。目前,我国中小企业取得了空前的发展,总数量得到显著提高,获利能力明显增强。随着经济的发展,我国中小企业日益壮大,人才也成为企业间竞争的关键。高层管理人员作为企业的核心决策层,对中小企业的发展起着关键的作用,俗话说“千军易得,一将难求”,因此优秀的高层管理人员已经成为各企业间激烈争夺的对象,对高层管理人员的激励问题成为理论界和实务界关注的热点,而激励问题是与企业绩效相挂钩。本文选择中小企业作为研究对象,运用委托代理理论、人力资源理论和期望理论等有关原理,围绕中小企业管理者激励研究其激励结构和水平,并结合中小企业的绩效进行实证分析。通过对我国中小企业管理者激励与企业绩效关系的实证研究,可以全面描述我国中小企业的绩效激励现状,发现我国中小企业绩效激励存在的问题并为以后中小企业管理者激励方案的设计提供必要的依据。第一章导论。首先对本文的研究目的和意义进行了阐述。然后是对国内外有关高层管理人员激励与企业绩效实证研究的主要文献进行了回顾,并进行了分析比较,主要区别是对公司绩效的指标测度的差异、考虑影响业绩的因素有差异、进行实证研究的方法的不同、实证研究得出的结论不同。最后阐述了本文的研究内容与框架。第二章变量设计。本文选取深圳交易所中小企业板2004-2006三年的上市公司为样本,以高层管理人员人均年薪和持股比例为自变量,企业绩效为因变量。在计算企业绩效得分时,选取12个有代表性的财务指标,运用因子分析法得到。最后,具体阐述了高层管理人员激励与企业绩效之间关系的影响因素,包括行业因素、规模因素和地区因素。第三章描述性统计分析。对样本中小企业高层管理人员激励与企业绩效的现状从总体和分情况进行描述性统计分析,最后进行描述性统计总结。在总体样本中,将企业划分为零持股企业和非零持股企业,从最大值、最小值、均值、标准差等方面进行比较。考虑影响因素时,按行业标准划分为竞争性企业和非竞争性行业样本,按规模标准划分为小型企业和中型企业样本,按所在地区划分为东部、中部、西部样本,分别就每一个样本进行比较分析。第四章实证研究与分析。是本文的核心章节,先运用因子分析法得到了企业每年前十名的排名,并针对排名第一名的企业进行了分析,接着采用假设检验方法利用线性回归模型检验了高层管理人员与企业绩效之间的关系,从而对高层管理人员的有效性进行考察。通过研究,得出的主要结论有:(1)从假设检验上看,总体样本在显著水平为5%的情况下,表明中小企业上市公司当高层管理人员持股比例保持不变时,高层管理人员人均年薪对企业绩效有显著性的影响,并且显著性和相关性逐年增加;当高层管理人员人均年薪保持不变时,高层管理人员持股比例对企业绩效无显著性影响。(2)考虑了企业所属行业这一影响因素后,从假设检验上看,在显著水平为5%的情况下,表明竞争性中小企业上市公司当高层管理人员持股比例保持不变时,高层管理人员人均年薪对企业绩效有显著性的影响,并且显著性和相关性逐年增加,但是当高层管理人员人均年薪保持不变时,高层管理人员持股比例对企业绩效无显著性影响,表现的特征同总体样本;非竞争性中小企业上市公司,高层管理人员人均年薪和持股比例均对企业绩效无显著性影响。(3)考虑了企业规模这一影响因素后,从假设检验上看,不同规模因素下的回归分析可以得到,小型企业不管是高层管理人员的人均年薪还是持股比例均未通过显著性水平为5%的t值检验;在中型企业,随着时间的推移,高层管理人员的人均年薪对企业绩效的显著性影响越来越大,并且相关性逐年增加,但是高层管理人员的持股比例仍然对企业绩效的影响较小。(4)考虑了企业所处地区这一影响因素后,从假设检验上看,中小企业板上市公司高层管理人员人均年薪对企业绩效的影响在东部、中部、西部的表现差异较大,东部地区的高层管理人员人均年薪与企业绩效具有显著相关性,并且相关性也在逐年增加,中部地区和西部地区均未通过5%水平下的显著性检验;高层管理人员的持股比例对企业绩效的影响在东部、中部、西部表现比较一致,即都未通过t检验,都对企业绩效不具有显著性影响。第五章结论与建议。根据本文以上的分析,得到描述性统计和假设检验分析结论。并参考国外高层管理人员激励机制,对我国中小企业高层管理人员的激励提出建议。首先要结合长、短期报酬进行激励。通过总体样本分析发现,企业绩效与高层管理人员人均年薪显著相关,因此应相应增加年度报酬,同时也可以适当降低基本工资在年度报酬总额中的比重,提高年度奖金的数额从而加大对短期绩效的激励力度。同时目前我国中小企业高层管理人员持股比例与企业绩效不相关,主要是由于企业的高层管理人员“零持股”现象严重,应重视长期报酬激励在高层管理人员激励机制中的作用,提高高层管理人员的持股比例,并结合期权的形式真正发挥其作用。最后是要综合考虑各种影响因素,针对不同的情况提出建议。本文的研究创新点体现在以下四个方面:在研究视角上,将对高层管理人员激励与企业绩效之间关系的研究定位于深圳交易所中小企业板的中小企业上市公司,这对我国日益壮大的中小企业来说具有极其重要的现实与理论意义;在研究方法上,引用相关理论阐述高层管理人员激励,运用因子分析法衡量企业绩效,并引入行业、规模和地区这三个影响因素,从实证的角度来剖析中小企业高层管理人员激励与企业绩效之间的关系;在研究内容上,主要从实证的角度来分析中小企业高层管理人员激励的影响因素及高层管理人员人均年薪、持股比例与企业绩效之间的关系,并提出相应的中小企业高层管理人员激励机制建议;在研究指标上,本文在衡量企业绩效这一指标时,选取了12项代表企业整体情况的财务指标,并运用因子分析法得出企业绩效的综合得分和每年的前十家企业的综合得分排名,区别以往的一些研究对企业绩效的衡量主要选取会计利润类指标。本文在研究方面还存在着不足,主要体现在以下方面。一是中小企业样本的局限性,在对我国中小企业高层管理人员激励与企业绩效的关系研究中,本文的研究对象是深圳交易所中小企业板的中小企业上市公司,虽然每年上市的中小企业数量在增加,但是选取的样本量在全国的中小企业中所占比例较小,这对研究结果的代表性可能会有所影响;另外,中小企业公布的财务报告的真实性也有可能会影响研究结果。二是考虑影响因素的局限性,对中小企业高层管理人员激励与企业绩效的关系产生影响的因素本文只考虑了行业因素、规模因素和地区因素,还有许多其他外部和内部的因素未涉及,不够全面。三是衡量企业绩效选取指标的局限性,全面衡量企业绩效的指标有很多,包括财务指标和非财务指标,本文只选取了可量化的财务指标;并且选取的12个代表性财务指标只反映了四个方面,不能够全面体现企业的整体情况。由于本文在研究中还存在不足,以及未来关注点的不同,因此,在以后的研究中可以进行拓展,如:(1)本文主要是针对中小企业高层管理人员激励与企业绩效关系的研究,以后可以从其他类型的企业分行业、地区、规模等做更细致的研究。(2)本文在影响因素方面考虑有限,所以以后还可以从其他外部影响因素和内部影响因素入手对企业高层管理人员激励与企业绩效的关系展开更深入的研究。(3)随着更多中小企业的上市,以后的研究还可以扩大样本量的范围,能够更加真实地反映企业高层管理人员激励与企业绩效之间的关系。(4)最后,以后的研究还可以在选取的指标上进一步展开,考虑选取其他一些财务指标对企业高层管理人员激励与企业绩效之间的关系进行研究。