在我国,管理咨询行业经历了近30的发展,还处于逐步规范的阶段,研究数据表明,管理咨询的市场还在不断增长,有很大的潜力,而这方面的专业人才比较缺乏,尤其是具有丰富经验的高级顾问人才极其缺乏。同时,业界关于管理咨询顾问成熟的胜任力模型还比较缺乏,这是由于到目前咨询行业缺少对管理咨询顾问的胜任力模型的研究。笔者试图通过本研究构建我国企业管理咨询顾问的胜任力模型。本研究基于这样两个假设前提：一是我国的管理咨询公司内部对于其顾问的职位层次有清晰的设定。包括初级、中级至高级顾问(这里所说的初级、中级和高级顾问只是职位层次,而不是职位名称)。每个管理咨询公司对其职位的名称设定有所区别：初级顾问较多见的职位名称包括助理顾问、信息、分析员等；中级顾问就是一般的管理咨询师或者顾问；高级顾问的职位较多见的包括项目经理、项目总监与合伙人等；大多会承担项目经理的角色,因此将项目经理也定为高级顾问层次的管理咨询顾问。二是管理咨询顾问层次的划分一般不受企业的大小规模的影响,也就是说,无论大、中小型管理咨询公司,其对管理咨询顾问的层次划分都是初级、中级、高级三层。在我国管理咨询公司中,咨询顾问大多以项目团队为组织形式,将咨询顾问划分为三个层次：分别是初级、中级和高级。本研究共包含五个章节的内容：第一章导论。从我国企业管理咨询顾问的胜任力模型的研究背景入手,指明研究目的与意义所在,并说明研究方法与研究框架及内容的安排；第二章国内外相关研究文献综述。在界定管理咨询顾问人员的基础上,简单介绍胜任力起源、定义及其模型构建的方法,并重点介绍国内外管理咨询顾问胜任力的主要研究成果。第三章管理咨询顾问胜任力量表设计。通过对我国企业管理咨询顾问基于职位说明书的工作分析、国内知名管理咨询公司招聘管理咨询顾问人员的广告分析,与对高级顾问的行为事件访谈的基础之上,探测了我国企业管理咨询顾问的胜任力模型构成要素,结合对业界的专家进行探讨,征集专家修改意见与改进建议,据此设计《我国企业管理咨询顾问胜任力量表》。第四章基于实证分析的管理咨询顾问胜任力模型构建,本章节首先对参与调查的管理顾问样本进行描述性分析,其次重点分析了《我国企业管理咨询顾问胜任力量表》的信度与效度。采用内部一致信度检测了量表的信度,采用专家效度和区分效度检测了量表的效度,最后通过对回收问卷数据的分析,构建我国管理咨询顾问胜任力模型的基础上,分别为我国企业初级、中级和高级管理咨询顾问人员构建了相应的胜任力模型。同时,提出由初级顾问向中、高级顾问发展所需要的胜任力。第五章研究结论与展望。说明本研究的结论,重点是指出本研究的不足以及未来研究的展望。本文研究的结论主要有以下几点：(1)结合前人的研究与笔者的实证研究得出了所有管理咨询顾问的通用胜任力模型,初级管理咨询顾问胜任力模型,中级管理咨询顾问胜任力模型,高级管理咨询顾问(及项目经理)胜任力模型；(2)将这几大模型中的胜任力要素分类为基准性胜任力,鉴别性胜任力,并提出了由低层次的管理咨询顾问向较高层次的管理咨询顾问的发展潜力,也就是发展性胜任力；(3)管理咨询顾问的胜任力由知识技能、认知能力、人际EQ、项目管理、团队与人员管理、成就导向、个人效能及其他能力七大层面构成,每个层面又由若干要素构成；(4)不同层次的管理咨询顾问胜任力构成要素不同,并且随着管理顾问层次的上升,其胜任力要素的数量呈明显上升趋势。本研究的创新之处在于：(1)已有的研究没有将管理顾问的层级进行划分,这样研究出来的胜任力模型比较笼统。本研究在区分不同层次的管理咨询顾问的胜任力要素的基础上,分别构建初级、中级、高级管理咨询顾问的胜任力模型；(2)将管理咨询顾问的胜任力模型划分为基准性胜任力、鉴别性胜任力和发展性胜任力；(3)在研究方法上采取了工作分析、行为事件访谈、文本分析、实证研究等多种方法相结合的方式,大大提高了研究的价值。