随着我国企业国际化进程地加快,越来越多的员工需要到海外工作,这些员工往往担任海外子公司的中高层主管,其绩效的好坏对企业的盈利有重大影响。据统计,在被派往海外的所有美国员工中,大约有16-40%的人是提前返回的,此外,那些留任海外的外派人员中,许多人的工作绩效也较低,结果导致了企业的生产率损失。发达国家的外派都会遇到如此大的困难,作为一个新兴国家,我们更有必要对此问题进行研究,吸取西方发达国家的经验教训,推动我国外派人员管理的发展。本文将着眼点放在外派人员的绩效管理上,首先介绍了外派人员、绩效管理以及跨文化管理等相关理论,随后详细介绍了外派人员绩效管理的相关内容,接着阐述了四家发达国家跨国企业在外派人员绩效管理方面的一些做法,并得出了相关结论,即：第一除了美国应用材料公司以外,其他三家公司的绩效目标设定流程都是相似的,都是在由外派人员自我设定之后,由东道国直接主管和外派人员共同确定;第二,除了美国应用材料公司每年进行一次绩效考核以外,其他公司都是半年进行一次考核；第三,所有的公司都采用多评估者进行评估,以提高绩效评估的公平性和可信性；第四,除了日立以外,其他公司都设立严格的绩效考核标准；第五,尽管大多数公司都认识到根据实际情况对绩效评估系统进行调整的必要性,但他们还是采用标准化的绩效评估形式；第六,四家公司都会进行绩效反馈面谈,而且除了日立以外,其他三家公司的面谈都是在开放的氛围中进行的；第七,除了美国应用材料公司以外,其他三家公司都会对外派员工进行行前培训；第八,除了日立以外,其他公司的绩效和薪酬之间的关系都较为紧密,绩效是影响外派员工晋升和薪酬的关键因素。最后,本文总结了我国企业外派人员绩效管理方面存在的问题,并提出了针对性的政策和建议。