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为了使人力资源管理战略有效，人力资源管理者和实践者需要充分理解组织行为，以确定有效的人力资源管理战略形式。激励和离职行为是组织行为中需要明确理解的两个基本领域。这些领域可能会降低组织的效率。
核心员工的离职行为会给私营部门和公共部门许多组织的带来巨大损失。员工的行为结果可以基于外在动机和内在动机。学者们已经探索了这一领域，认为它对任何组织的生存和可持续性都是至关重要的，林业发展局也不例外。林业发展管理局(FDA)成立于1976年,性质是一个政府主管的国有企业，是由利比里亚共和国立法机关通过法律来确保所有森林和相关自然资源的可持续管理，目的是能够给当前的和未来的人类带来益处企业。
任何组织的成功之道都指向员工的承诺，员工的承诺在实现组织的目标方面发挥着重要的作用。今天，由于全球金融危机的影响，许多拥有巨大的金融机构的组织，如林业发展局，发现很难维持高质量的员工，这是一个巨大挑战。除此之外,员工已经被归属于组织最宝贵的资产,因此,由于员工极大地不满和其他情绪的影响会导致更多离职的情况的出现,所以完全理解和管理员工更加细化的期望与积极态度对于组织而言是十分重要和必要的事情。
从研究背景和问题陈述来看，研究目标决定了研究范围。以下是研究的目标:：
(1)外在动机在多大程度上影响了林业发展局员工的离职意愿？
(2)员工组织承诺如何影响离职倾向？
(3)感知到的主管支持是否会调节员工组织承诺与离职倾向之间的关系？
(4)关于外在动机，组织承诺和离职倾向之间的关系，应该提出什么建议？
由于本研究的性质，我们从以往学者的文献中获取了一些关于以下变量的综合文献综述:外部激励、员工组织承诺、感知到的上级支持和离职意愿。经过充分讨论的各种形式的文献,主要研究内容分为四个阶段提供一个清晰的论文轮廓和概述包括:第一章是介绍(背景研究、问题陈述的目的和意义,文献综述，主要研究内容和论文的结构。
第二章是概念和理论框架以及假设的发展。根据所阅读的文献，建立研究模型，确定关键研究变量的定义。本研究运用三个理论对模型进行解释，以预测或明确事件的发生。组织支持理论(OST: Wiesenberger, Huntington, Sowa, 1986)中指出,为了满足情感需求和评估工作的努力程度所带来的好处过程中,员工普遍的看法是组织能够赞赏他们的贡献、关系他们的幸福程度是很重要的。JohnStaceyAdams在1960年提出的公平理论也展示了员工对公平感知的关注度是很大的，最后一个理论是期望理论(Victor Vroom 1964)，该理论提出了员工的态度和行为是如何被激励的。对假设发展进行了解释，提出了4个假设进行检验。H1:外部激励与离职意愿呈负相关，H2:外部激励与员工组织承诺呈负相关，H3:H4:员工组织承诺调节外部激励与离职意愿之间的关系，最后，感知到的上级支持调节了员工组织承诺与离职意愿之间的关系。
第三章为研究设计与方法。包括研究的研究区域，采用比例分层抽样设计，样本大小为300人，代表行政、社区、研究发展所、合法验证部门等6个部门的员工。本研究采用李克特五级量表对各构念进行测量，从完全同意(5)、同意(4)、中立(3)、不同意(2)和完全不同意(1)。本研究采用文献资料中关于外部激励、员工组织承诺、感知到的上级支持和离职意愿的各种工具，作为收集原始数据的一部分，用于问卷的编制。采用SPSS/AMOS对数据进行编码处理，筛选出正态性、充分性、相关性，对于SEM分别进行SmartPLS模型拟合和假设检验。
第四章是最后一章，重点介绍了研究的结果、讨论和建议。分析结果符合研究的既定目标。研究回复率是90%，完全可以用于我们的研究，并提供了受访者的人口统计学和背景特征。与女性相比，男性在这项研究中的比例高达77%，31岁至40岁之间的受访者比例也相对较高，为56%。教育程度方面，本研究得出的结论是，BSC持有者相对较高，硕士学位非常低。受访者的背景特征:员工任职时间，50%的受访者在机构工作4年以上，中层员工比例较高，为40%。此外，行政部门占40%，而社区部门在所有样本人口中所占比例最低，仅为5%。
主要研究结果表明，外部激励对员工离职没有直接影响(H1被拒绝),这说明与其他研究相比，员工的内部激励比外部激励更直接。此外，外部激励对员工组织承诺的影响呈假设的正相关(H2被接受)。这说明，如果员工的动机是外部激励，那么就会产生高承诺，当这种外部激励不存在时，员工的高承诺会对离职意愿产生积极的影响。值得注意的是，员工组织承诺被发现在外部激励和离职意愿之间的中介作用(部分中介作用)((H3被接受)。与此同时，发现感知到的上级支持有负面影响，但不显著。基于这样的前提，假设4被拒绝。这一结果与先前的研究表明,相比于员工所感知到的低上级支持和低的组织支持而言，员工所感知到的高程度的上级支持但低程度组织支持,会导致员工更高的离职率。此外，我们发现所有年龄、性别和任何特定教育水平的员工都有离职倾向，但资历较低的员工最有可能因为缺乏安全感而导致离职倾向。并且，女性也被发现比男性更容易有离职倾向。
本研究建议林业发展管理局的管理应采用外在和内在激励的方法，以建立更强的雇员组织承诺和可持续性。此外，由于员工被认为是组织的代理人或直接代表，管理者应设法增加社会支持，并与员工建立更牢固的关系。此外,管理应该确保各级员工感知的组织公正或公平(分配、程序和相互影响),最后因为所有年龄段、性别和受教育程度的的员工都可能有离职倾向,所以应该制定政策和规定为所有员工创造一个有利的工作环境.
本研究对理论做出很少的贡献，因为外部激励并不总是会降低员工的离职意愿，而是会向员工承诺转化。此外，员工的承诺并不总是会降低员工的离职意愿，相反，如果持续的承诺能够降低员工的离职意愿的话，那么外部激励也会降低员工的离职意愿。对管理人员来说，他们应该采用一种混合的方法来提高外在和内在的激励，以便实现充分的组织承诺。
核心员工的离职行为会给私营部门和公共部门许多组织的带来巨大损失。员工的行为结果可以基于外在动机和内在动机。学者们已经探索了这一领域，认为它对任何组织的生存和可持续性都是至关重要的，林业发展局也不例外。林业发展管理局(FDA)成立于1976年,性质是一个政府主管的国有企业，是由利比里亚共和国立法机关通过法律来确保所有森林和相关自然资源的可持续管理，目的是能够给当前的和未来的人类带来益处企业。
任何组织的成功之道都指向员工的承诺，员工的承诺在实现组织的目标方面发挥着重要的作用。今天，由于全球金融危机的影响，许多拥有巨大的金融机构的组织，如林业发展局，发现很难维持高质量的员工，这是一个巨大挑战。除此之外,员工已经被归属于组织最宝贵的资产,因此,由于员工极大地不满和其他情绪的影响会导致更多离职的情况的出现,所以完全理解和管理员工更加细化的期望与积极态度对于组织而言是十分重要和必要的事情。
从研究背景和问题陈述来看，研究目标决定了研究范围。以下是研究的目标:：
(1)外在动机在多大程度上影响了林业发展局员工的离职意愿？
(2)员工组织承诺如何影响离职倾向？
(3)感知到的主管支持是否会调节员工组织承诺与离职倾向之间的关系？
(4)关于外在动机，组织承诺和离职倾向之间的关系，应该提出什么建议？
由于本研究的性质，我们从以往学者的文献中获取了一些关于以下变量的综合文献综述:外部激励、员工组织承诺、感知到的上级支持和离职意愿。经过充分讨论的各种形式的文献,主要研究内容分为四个阶段提供一个清晰的论文轮廓和概述包括:第一章是介绍(背景研究、问题陈述的目的和意义,文献综述，主要研究内容和论文的结构。
第二章是概念和理论框架以及假设的发展。根据所阅读的文献，建立研究模型，确定关键研究变量的定义。本研究运用三个理论对模型进行解释，以预测或明确事件的发生。组织支持理论(OST: Wiesenberger, Huntington, Sowa, 1986)中指出,为了满足情感需求和评估工作的努力程度所带来的好处过程中,员工普遍的看法是组织能够赞赏他们的贡献、关系他们的幸福程度是很重要的。JohnStaceyAdams在1960年提出的公平理论也展示了员工对公平感知的关注度是很大的，最后一个理论是期望理论(Victor Vroom 1964)，该理论提出了员工的态度和行为是如何被激励的。对假设发展进行了解释，提出了4个假设进行检验。H1:外部激励与离职意愿呈负相关，H2:外部激励与员工组织承诺呈负相关，H3:H4:员工组织承诺调节外部激励与离职意愿之间的关系，最后，感知到的上级支持调节了员工组织承诺与离职意愿之间的关系。
第三章为研究设计与方法。包括研究的研究区域，采用比例分层抽样设计，样本大小为300人，代表行政、社区、研究发展所、合法验证部门等6个部门的员工。本研究采用李克特五级量表对各构念进行测量，从完全同意(5)、同意(4)、中立(3)、不同意(2)和完全不同意(1)。本研究采用文献资料中关于外部激励、员工组织承诺、感知到的上级支持和离职意愿的各种工具，作为收集原始数据的一部分，用于问卷的编制。采用SPSS/AMOS对数据进行编码处理，筛选出正态性、充分性、相关性，对于SEM分别进行SmartPLS模型拟合和假设检验。
第四章是最后一章，重点介绍了研究的结果、讨论和建议。分析结果符合研究的既定目标。研究回复率是90%，完全可以用于我们的研究，并提供了受访者的人口统计学和背景特征。与女性相比，男性在这项研究中的比例高达77%，31岁至40岁之间的受访者比例也相对较高，为56%。教育程度方面，本研究得出的结论是，BSC持有者相对较高，硕士学位非常低。受访者的背景特征:员工任职时间，50%的受访者在机构工作4年以上，中层员工比例较高，为40%。此外，行政部门占40%，而社区部门在所有样本人口中所占比例最低，仅为5%。
主要研究结果表明，外部激励对员工离职没有直接影响(H1被拒绝),这说明与其他研究相比，员工的内部激励比外部激励更直接。此外，外部激励对员工组织承诺的影响呈假设的正相关(H2被接受)。这说明，如果员工的动机是外部激励，那么就会产生高承诺，当这种外部激励不存在时，员工的高承诺会对离职意愿产生积极的影响。值得注意的是，员工组织承诺被发现在外部激励和离职意愿之间的中介作用(部分中介作用)((H3被接受)。与此同时，发现感知到的上级支持有负面影响，但不显著。基于这样的前提，假设4被拒绝。这一结果与先前的研究表明,相比于员工所感知到的低上级支持和低的组织支持而言，员工所感知到的高程度的上级支持但低程度组织支持,会导致员工更高的离职率。此外，我们发现所有年龄、性别和任何特定教育水平的员工都有离职倾向，但资历较低的员工最有可能因为缺乏安全感而导致离职倾向。并且，女性也被发现比男性更容易有离职倾向。
本研究建议林业发展管理局的管理应采用外在和内在激励的方法，以建立更强的雇员组织承诺和可持续性。此外，由于员工被认为是组织的代理人或直接代表，管理者应设法增加社会支持，并与员工建立更牢固的关系。此外,管理应该确保各级员工感知的组织公正或公平(分配、程序和相互影响),最后因为所有年龄段、性别和受教育程度的的员工都可能有离职倾向,所以应该制定政策和规定为所有员工创造一个有利的工作环境.
本研究对理论做出很少的贡献，因为外部激励并不总是会降低员工的离职意愿，而是会向员工承诺转化。此外，员工的承诺并不总是会降低员工的离职意愿，相反，如果持续的承诺能够降低员工的离职意愿的话，那么外部激励也会降低员工的离职意愿。对管理人员来说，他们应该采用一种混合的方法来提高外在和内在的激励，以便实现充分的组织承诺。