随着全球化趋势发展加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争更突出地表现为人才的竞争。只有确定了新的人才观念和人力资源战略，才能赢得竞争的先机。随着入世步伐的加快，国外企业和国内企业之间的竞争也拉开帷幕。由于中国具有巨大的市场，因此各国企业无不希望能凭借入世进入中国市场。而大部分企业在进入中国时，都会采取本地化战略，大量聘用中国人采。在这种情况下，人才的争夺尤为激烈。　　中国电信行业在近年来逐步打破垄断，经过重组、拆分和整顿，电信市场竞争格局初步形成。但是，在整个电信行业中仍旧只有6家运营商占据了绝大部分的电信市场。这里我们要讨论的是这六家电信运营商的人才流失现象。　　自古以来，对人才就有不同的定义。一般来说，人才应该具有四个特点:品德、知识、创新和能力。在本文中由于电信企业属于知识密集型企业，所以我们对人才特点具有较高的要求。人才是指来自电信企业人力资源，具有中高级以上职称，能进行创造性劳动，企业发展不可或缺、不可替代的人。　　人才的流失一般对企业造成各种影响:人才流失的成本;企业声望的降低;商业机密的泄漏;职位链的损害等。人才的流失一般是由于外部因素和内部因素造成的。外部因素是指:职业类型的影响;工资水平的影响;工作职位的影响等。内部因素指的是工作满意度和员工需求等。　　近年来，电信行业人才流动很大。虽然电信行业薪酬水平在各行各业中稳居榜首，但是对于电信行业人才来说，仍旧可以找到更好的职位，获取更高的薪水。电信行业人才由于拥有着电信的工作背景，一些设备制造商和网络公司特别欢迎这些人才。另外，由于电信企业的组织结构仍然有事业性单位的影子，因此一些人才为了谋求更好的发展机会，往往也会选择跳槽。　　中国电信业将在07年全面入世，这时，面对国外电信运营商的市场冲击，人才争夺将尤为重要。如何在激烈的竞争中，保有人才、培养人才，让人才为企业发展做出推动和贡献，是赢得竞争的关键。　　中国电信企业面对人才流失的现状应该主要从以下几个方面做出调整:　　1.改革薪酬制度。单纯地要求中国电信企业提高薪酬制度是片面的，也许只能暂时吸引住人才，却不能长久留住人才。因此应该在分配过程中注重合理性、公正性和激励效应。建立良好的绩效付酬制度，留住优秀的员工，淘汰较差的员工。　　2.完善绩效评估体系。建立科学、公正的人事考核制度。因为工作的多方面的，因此考核也应该是多角度的。建议参考360度的级校评估体系，在考核中听取各方面的意见来对员工进行考核。这样可以避免考核过程中的不公平性。　　3.帮助人才进行职业生涯规划。人才都有实现自身价值的愿望，那么通过工作来实现自己价值是最直接的途径。企业应该开展职业生涯管理，让员工看到自己的发展道路，不至于为现在所处的地位和未来的发展感到迷茫。这样可以有效地降低员工的流失率。　　4.加强人力资源培训。电信业的快速发展要求人才不断地学习新的技术知识。另外，电信业的人才由于大多是理工科出身，复合型人才短缺，为电信业长久蓬勃发展埋下了隐患。因此，制定全面、科学的培训计划，既考虑人才需求因素，又考虑企业技术发展需要;制定合理的选拔人才培训制度，避免在选拔培训人员过程中的不合理、不公正。通过培训，做好企业人才储备，也使得人才看到自身的发展前途和目标，吸引人才，减少人才流失。　　5.构筑新的企业文化。如果说电信行业是新兴行业，那么电信企业的历史就更短。构筑一个新的企业文化，加强企业文化建设，增加企业凝聚力，有力地吸引人才，是电信企业应该考虑的问题。　　除了针对电信行业人才流失主要原因做出的对策之外，电信企业还应该不断完善企业建设，注意以下几点:　　6.转变人力资源理念。将人力资源工作从行政事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。　　7.把好招聘管，选择优秀员工到合适的职位上。近来有研究表明，部分员工流失是与招聘阶段的失误有关:他们不适应企业的文化。因此在招聘过程中，注意三个方面:知识能力、动机和态度、工作偏好。通过把好招聘关，降低企业人才流失率。　　8.采用内部方式提拔人才，减少人才因为职业缺乏发展空间而产生的外流现象。　　9.实施内部流动制度。对于一些本身就有较强流动性的员工，采取这项制度可以使这些员工的流动必然性得到满足，减少离职倾向。　　10.建立关怀激励制度，尊重员工的各项权利，维护他们的经济利益，加强员工对企业的信任，减少人员外流现象。　　11.预测人力资源流动。人员的流动是不可避免的，那么通过有效的预测和规划，变被动为主动，以保证人力资源发展规划的顺利进行。　　综上所述，未来的社会是一个竞争的社会。国家与国家之间的竞争、企业与企业之间的竞争都取决于人才的保有量。虽然随着我国教育的不断发展，我国人才数量不断增加。但是，相对于我国经济的飞速发展，人才依旧是匮乏的。在仅有的人才中，如何吸引人才、留住人才来增强企业竞争力，推动我国企业和我国经济的发展，需要我们不断探索和研究。