《全球性别差距报告（2021）》显示我国位于管理层、领导层的女性占比仅16.8%,比男性低66.5%,在156个国家中排第132位,这表明我国两性领导者比例严重失衡,管理者职业获得存在明显的性别差异,不利于女性的职业发展,会严重影响女性参与劳动的积极性。众所周知,就业是民生之本,对国家经济稳定发展发挥着重要作用,因而有必要针对管理层两性比例失衡这一问题展开研究,一方面有助于寻找两性管理者职业获得路径中存在的差异,基于此提出相应建议来缩小性别差异,另一方面能够进一步丰富职业地位获得性别差异的相关研究。本文选择18-60岁的城市劳动者为研究对象,将是否拥有管理者身份作为被解释变量,基于CGSS2010-2017年的混合截面数据展开性别差异研究。以布劳邓肯的地位获得模型为基础,加入结构性因素,对男性、女性群体分别建立二元Logit模型综合分析影响因素的作用。首先借助模型回归系数分析加入自致性因素前后先赋性因素的作用显著性,判断两性群体管理者职业获得影响因素是否相同;之后计算平均边际效应（AME）来了解影响因素的效应大小,并利用Bootstrap方法进行组间效应的差异性检验,找出在两性群体中存在效应差异的变量。最后,通过AME的变化找出削弱先赋性因素作用的主要影响因素,并验证子代教育的中介效应。由于我国劳动力市场存在体制性分割,两性职业获得的影响因素可能有所不同,因而后续针对体制内、体制外的两性样本进行影响因素的显著性和效应差异分析,找到不同工作体制下管理者职业获得中性别差异的可能成因。通过实证分析,可以得出以下结论:第一,管理者职业获得的性别差异显著。不论在体制内还是体制外,男性群体拥有管理者身份的占比均大于女性,且体制外两群体拥有管理者身份的比例差值大于体制内,说明体制内职业获得更加公平。第二,管理者职业获得的影响因素因工作单位性质不同而存在差异。体制内两性群体管理者职业获得的影响因素和城市两性群体相同,自致性因素、父辈文化资本和家庭经济资本均有显著性影响;体制外与之存在一定差异,表现为党员身份对两性群体均无显著影响,父辈权力资本只对男性群体有显著影响,而父辈政治身份只对女性群体有显著影响。第三,管理者职业获得中部分影响因素的作用效果存在组间差异。整体来看,接受高等教育和提高社交频率对男性群体获得管理者身份的促进作用大于女性群体,体制内的工作环境对男性群体的负向影响大于女性。不同体制下作用效果存在组间差异的因素不同,政治身份对体制内的男性群体的影响大于女性群体;接受高等教育、提高社交频率对体制外的男性群体更加有利。第四,对两性群体而言,劳动者的受教育程度和政治身份能够显著削弱父辈资源对职业获得的影响;子代教育在父辈文化资本、经济资本与管理者职业获得的关系中发挥中介效应,且对父辈文化资本的中介效应更强,同时接受高等教育能够缩小受教育程度在两性群体之间的作用差异。对此,提出以下建议:首先劳动者可以通过个人后天努力弥补先赋性因素的劣势,不断积蓄职业发展的动力;其次,女性要从思想上摆脱性别刻板印象,勇于用手中的锤子打破性别“玻璃天花板”,证明女性群体的领导力。与此同时,企业要积极落实两性平等晋升的政策,逐步完善职业晋升机制,提高管理层性别多元化。最后,呼吁政府尽快出台反歧视就业法,健全相关法律体系,加大监督处罚力度,缩小职场性别差异。