一线员工“短工化”现象目前已成为困扰我国企业发展的重要问题。“短工化”对企业而言意味着高离职率,这不仅给企业带来人力成本的上升,降低企业的市场竞争力,更为严重的是影响企业产品质量和正常生产经营。因此,企业如何留住一线员工,使员工与组织之间建立长期稳定的雇佣关系,让员工建立对组织的归属感与认同感,是当前我国理论和实践亟需解决的重要问题。组织认同是组织成员以组织身份定义自我的一种状态。已有研究表明,组织实施的人力资源管理实践是影响员工组织认同的重要因素,但对其产生影响的内在机理仍有待进一步研究。本文首先对组织认同相关理论和文献进行了系统梳理,深入剖析了人力资源管理实践、基于组织的自尊、人与组织匹配和组织认同之间的关系,构建了人力资源管理实践影响组织认同机制的理论模型,提出了相关假设;其次,采用问卷调查法,对一线员工进行了预调研与正式调研,运用SPSS、AMOS统计软件对调研结果进行统计分析,验证了理论模型与相关假设;最后,利用上述研究结果,探讨人力资源管理实践影响员工组织认同的路径与边界条件,进而就如何提高一线员工组织认同提出了相关的对策建议。本文主要得出了以下结论:第一,人力资源管理实践对一线员工组织认同具有正向作用,即组织需要实施完善的人力资源管理实践以提高一线员工的组织认同感;第二,基于组织的自尊在人力资源管理实践与组织认同之间扮演部分中介作用,即除了组织需要实施完善的人力资源管理实践外,组织还应该关注员工在组织中的自尊感水平;第三,人与组织匹配在主效应中扮演被中介的调节作用,即人与组织匹配不仅正向调节人力资源管理实践与组织认同之间的关系,还通过基于组织的自尊影响组织认同,这说明了组织在招聘员工时应尽量甄选与组织匹配的员工,并通过培训等手段进一步提高匹配度;第四,员工与组织较高的匹配度一定程度上可以弥补人力资源管理实践的缺失,即组织可以利用人与组织匹配对人力资源管理实践部分的替代作用,提高员工组织认同,这点对于一些制度尚不健全的中小微企业尤为重要。