十三五规划对国企改革的强调，让许多媒体恐慌国企人才流失潮的产生。人才作为如今社会大环境下，一个国家、地区或是组织的重要竞争力，其流失问题始终是学者们关注的重点。本文基于佩里的公共服务动机模型，从雇员个体的角度对人才流失问题进行分析和探讨，分析雇员个体内心的公共服务动机与其感受到的自身与组织匹配程度对流失行为是否造成影响。　　本次研究通过理论分析建立关于人才流失的分析假设模型，其中对人才流失行为造成较大影响的个体感受因素有公共服务动机、人——组织匹配及压力。研究以上汽集团的191份问卷为样本，对模型进行了验证。结果证明：公共服务动机对人才流失存在显著的负向影响，人——组织匹配在这种影响关系中起中介作用；压力对公共服务动机与人——组织匹配的关系起削弱作用，其对公共服务动机与绩效（人才流失维度之一）的关系则存在强化作用；不同年龄段的雇员其感受到的人——组织匹配程度及人才流失倾向呈现显著差异，其中退休返聘雇员具有最高人——组织匹配感受和最低人才流失倾向，31-40岁之间的雇员则具有最高的人才流失倾向。