随着我国社会主义市场经济日趋成熟以及受到医疗事业单位人事制度改革的影响,国内医疗行业竞争加剧,医患矛盾、医疗纠纷等社会问题愈发激化,造成目前临床医护人员的流动性逐年增大,离职率升高等问题。医疗卫生行业是知识富集的领域,这就意味着核心高水准的医护人才资源是竞争胜出的关键。面对严重的人才流失,将直接削弱医院的整体实力,对建设管理和长效竞争十分不利。作为具有前瞻性的人事管理战略指南和实践方针,离职倾向中的相关研究理应受到了社会学者及医院管理者们更深入的探索。作为用人单位或经营管理者必须严控员工的离职概率,长期处于不稳定状态的人才队伍将严重打击组织的持续发展,而良好的组织承诺将营造一个充盈着满意感、幸福感的工作氛围,这是留住人才的必要条件之一,也是进一步开发员工服务意识和承诺稳固的先决条件之一。在此基础上,才能合理地制定符合行业特点的绩效考核方法。毋庸置疑,只有不计个人得失、视主体利益为首要利益、坚决拥护组织信仰至上的价值观方能实现组织承诺最大化、离职倾向最小化的理想目标。公共服务动机研究正符合这样的特点,也迎合了本文的研究初衷,即是透过核心研究对象的内心视角,真实反映在医患关系高度紧张的形势下,医护人员个体层面的公共服务动机及其各维度因素与离职倾向之间的互为关系,以此为医院管理研究提供参考并开拓新思路。为避免核心人才的流失,医院同样面临着如何制定合理的选拔和激励等相关制度。通过此次实践调研得出,具备不同程度公共服务动机的医护人员也在不同程度上影响着他们的离职倾向,我们发现公共服务动机越高的医护人员群体,离职倾向发生的概率越低。由此探寻解决问题的突破口,整合促进公共服务动机积极性的各因素,正确引导积极正面的公共服务动机。本文研究旨在阐明医护人员离职倾向的前因变量具有重要研究意义,特别是医护人员的公共服务动机在对离职倾向的影响中起到较显著的调节作用。本文的研究结果或许并不完善,仅希望对于医院等医疗卫生行业在新时代的需要下打造新型的人力资源管理体系有一定的参考意义,对于践行管理起到一定抛砖引玉的作用。