创新和创造力在当今时代已经成为组织管理学研究的热门话题。组织要想保持持续的竞争力,就必须在变化与发展中不断创新,创新已成为组织核心能力形成和绩效提升的重要保障。在1992—2011年的二十年间,我国大中型工业企业的研发投入占主营业务收入比重也从0.49%提升到0.84%。虽然创新更多是组织和团队层面的行为和绩效的表现,但个人创新是组织创新的基础,而个体层面的创新来源于其创造力,尤其是以研发人员、职能管理人员等为代表的知识型员工的创造力。现有文献也对知识型企业和知识型员工的管理给予了更多的关注。一方面,知识型员工具备丰富的知识资源,依靠创造性劳动解决包含多种知识要素的技术和管理问题,因而其本身的工作内容无法被程序化;另一方面,知识型员工对于工作中挑战性和成就感的渴望,是区别于一般工作者的重要方面。越是具有挑战和困难的任务,知识型员工在完成这些工作时就越会感到更多的成就感,以及隐性激励的满足。目前学者们已经充分的关注到了组织层面的支持措施,如提倡创新的组织氛围、领导与同事的支持、支持性的人力资源政策等方面对激发员工创造力的作用。值得注意的是,在许多研究者看来,重视每个员工的不同目标导向,能对工作中的态度、行为方式到最终绩效有着关键作用。成就动机理论也指出,个体在目标导向方面的不同会导致创新行为和创造力绩效的差异。同时,创新活动的高风险性和需要知识来源的特征,也决定了成功激发员工创造力需要在目标动机、任务设计以及自我效能等方面共同进行研究,才能较为全面、系统地理解员工创造力的产生过程。但就目前已有的文献来说,并没有相关的研究来阐述这一实践中亟待解决的问题。基于管理实践中的困惑和理论研究中的文献回顾,本文将目标导向对员工创造力影响机理的划分为四个子问题。即:(1)不同目标导向对员工创造力的影响效果是怎样的,是否都存在显著性?(2)在领域相关知识方面,知识共享是否中介了不同目标导向对创造力的影响?(3)在创造力相关技能方面,创造力自我效能在目标导向和创造力关系中扮演的角色如何?(4)在不同任务因素的情况下,特别是对于知识型员工的发展有着重要作用的任务复杂性设计的情境中,这些中介作用是否能够成立?因此,本文试图阐述,实践中员工不同的工作目标导向是如何影响创造力过程的,以及何时会促进员工的创造力?相应的理论研究问题即从个体心理认知与共享实践出发,关注目标导向对知识型员工创造力的影响效果、中间过程、以及产生影响的边界条件。围绕上述研究问题,本文选取学习目标导向和绩效目标导向来表征员工工作目标导向,用工作复杂性来代表知识型员工外部工作环境因素的重要方面,综合运用Amabile(1988、1996)的创造力组成理论、成就动机理论和社会认知理论构建了工作目标导向影响员工创造力的理论模型,并提出了 8个研究假设。基于理论推演,本研究以不同类型企业中的知识型员工为样本,设计了相关的测量题项,并编制了主管—员工的配对问卷。主要以高科技企业的知识型员工,包括了研发人员、职能管理人员以及销售人员等为样本,采用问卷调查的方法采集了本文的研究数据,运用SPSS16.0和AMOS16.0对样本进行了描述性统计、数据质量分析和研究假设检验。实证研究的结果表明,在本研究所提出的8个假设中,7个得到了支持,1个没有得到支持,即知识共享并没有通过绩效目标导向的中介作用来影响员工创造力。本文的主要研究内容和研究结论如下:1、关于目标导向对员工创造力影响的主效应。运用成就动机理论,我们将员工不同的工作目标导向作为自变量,来探讨其对员工创造力的影响。并基于已有的研究结论,将目标导向划分为学习和绩效两个维度。并证实了学习目标导向对员工创造力有着显著的正向影响,而绩效目标导向与员工创造力负相关。与先前部分研究所不完全相一致的在于绩效目标导向的作用,可能基于不同的研究视角和研究样本,绩效目标导向是否一定会显著地负向影响创造力有待进一步探讨其背后的机制。2、在关于知识共享中介目标导向和员工创造力关系方面,本文也实证验证了,在学习目标导向方面,与已有研究类似,学习目标导向的员工更加珍视工作中的学习机会,会利用工作条件积极地进行知识共享,进而激发自身的创造力,即知识共享在学习目标导向和员工创造力的关系中起到了中介作用;但对于绩效目标导向,我们并没有发现绩效目标导向对知识共享的显著负向作用,进而并不能支持知识共享在其中的中介作用。3、关于员工心理认知方面,实证结论都显著支持了,员工的不同目标导向对其创造力自我效能有着显著性的影响差异。学习目标导向会让员工具备在创新过程中的更多的成功信念;而绩效目标导向则会使员工更多注重短期目标和绩效,对创新则无太多助益。创造力自我效能在两种目标导向和创造力绩效之间的关系中,中介路径显著。4、实证结论进一步论证了创造力组成理论所强调的组织因素会影响个体的领域相关知识、创造力相关技能,进一步作用于创造力绩效。一方面,当任务复杂性程度越高,创造力激发所需的专业知识就越多。这时,提供创新知识的知识共享,对于创造力的激发就显得更加重要。因此,任务复杂性调节了知识共享对目标导向与员工创造力的中介作用。当任务复杂性越高时,知识共享与员工创造力的正相关关系越强。另一方面,任务复杂性调节了创造力自我效能对目标导向与员工创造力的中介作用。当任务复杂性越高时,创造力自我效能与员工创造力的正相关关系越强。综上所述,本文构建了目标导向影响员工创造力的理论模型,从个体的知识、认知以及任务动机、任务特征等方面较为完整地阐述了目标导向是如何,以及何时会影响知识型员工创造力的。更进一步细致证实Amabile(1988、1996)关于不同知识、任务动机促进创造力的观点在中国情境下的适用性。同时,本文的理论推演和实证结论不仅验证了目标导向能够通过知识共享这一“领域相关技能”来促进创造力,也可以通过“创造力相关技能”方面的创造力自我效能来提升创造力;另外,任务复杂性等任务设计因素能够在这一中介关系中起到调节作用,即在理论问题的处理方面,运用了有调节的中介作用分析方法,将以往独立的作用机制综合起来考虑。这些发现不仅能够丰富我们对于激发知识型员工创造力途径的全面认识,也可以得出更具有实践意义的结论。