2006年12月11日,我国履行加入WTO的承诺,金融业全面对外开放,外资银行相继在我国设立了法人银行,实现了全面的“本土化”,中国银行业的国际化程度进一步加深。开放之后,我国商业银行和外资银行的竞争除了客户的竞争之外,更重要的是人才竞争,我国的商业银行要想在激烈的竞争环境中求得生存和发展不能缺少高素质人才。外资银行进入中国,为了尽快适应中国的金融环境,最快也是最有效率的方法就是用高薪从中资银行吸引已经经过培训、有丰富实践经验的高素质人才,尤其近几年,我国商业银行的人才外流已是不争的事实。建立起一套具有竞争力并能充分调动员工工作积极性、提高员工绩效的薪酬激励体系是解决该问题的关键环节之一。在金融全球化的形势下,合理的薪酬制度不但能在人力资源竞争激烈的环境下吸引和留住高素质的员工,而且能有效激发员工的积极性、主动性,促使员工不遗余力地为银行目标奋斗,成为我国商业银行在国际化竞争中的巨大优势。所以,对于我国的商业银行来说,如何最大程度地发挥员工和管理人员的积极性,建立科学、合理、高效的薪酬激励机制具有非常重要的现实意义。改革开放二十多年以来,我国国有商业银行薪酬制度进行了多次改革,但都没有从根本上解决职工薪酬与贡献相脱节、薪酬投入产出效率较低、经营者薪酬分配不合理等问题。而新兴的中小股份制银行虽然没有国有商业银行那么沉重的历史包袱,却也存在着相似的情况,在激烈的竞争环境中,为了在夹缝中求生存所采取激进的薪酬制度,又造成了新的问题,员工薪酬过分和绩效挂钩,使得员工的工作压力极大、目标短期化、忠诚度低,对于留住、吸引人才非常不利。基于这个认识,本文从探讨企业薪酬的一般理论入手,介绍了国内外商业银行有关薪酬激励先进的管理理论和方法,比较分析了国内外商业银行薪酬的管理实践,通过对比,得出了我国商业银行的可借鉴之处,在此基础上对我国商业银行薪酬的历史沿革、现实状况、存在问题进行论述,提出了我国商业银行体制创新的目标和原则,并以Z银行X分行薪酬体系为研究对象,分析该行薪酬激励机制存在的问题和不足,提出解决问题的总体思路,并对该行的薪酬激励体制进行了设计,在为该行薪酬改革提供依据的同时,也希望能为其他商业银行薪酬制度的改革与完善提供借鉴。