随着各国科学技术、经济发展和综合国力竞争日益增大,为了缓解气候变化和资源紧缺的压力,战略性新兴产业以知识密集型和物质资源消耗少的特点成为了国家产业布局中的重点发展领域。战略性新兴产业是以重大技术突破和重大发展需求为基础,对经济社会全局和长远发展具有重大引领带动作用,知识技术密集、物质资源消耗少、成长潜力大、综合效益好的产业。推动产业发展重要的力量是人力资源。随着时代的发展,人力资源结构也在发生着变化,新生代员工作为一股新兴力量,逐渐成为推动经济社会发展的主力军和重要力量。新生代员工群体成长于改革开放的新时代,有着和上一代很多不同的特性,有着鲜明的群体特质。一方面,他们思想活跃、视野开阔、崇尚自由、学习和适应能力较强、对生活和工作充满热情等,这些特性使得他们获得了社会的肯定。但另一方面,他们又得到了负面的社会评价,被认为是责任意识薄弱、集体观念较弱、以自我为中心、纪律性和控制力较差等。是时代赋予了新生代员工这些特质,在实际工作中新生代员工表现出频繁跳槽离职等现象,这一现象已经成为了企业管理者和社会管理者关注的焦点。本研究以战略性新兴产业中的新生代员工为研究对象,从社会交换理论、社会认同理论和心理契约理论的角度出发,研究新生代员工离职倾向产生的过程。本文以员工心理契约破裂和离职倾向的关系为研究主线,探究了在这一过程中领导一成员交换关系和组织认同所起的作用。本文采取调查问卷和实证研究等方法,先通过预测样本对研究量表进行修订,然后对269个有效样本进行细致研究分析,并对预先提出的假设进行验证。经过研究,本文主要有以下结论：1、整体的心理契约破裂以及各分维度(规范型、人际型、发展型)心理契约破裂均显著负向影响组织认同并且正向影响其离职倾向,组织认同显著负向影响员工的离职倾向。组织认同在整体和各分维度心理契约破裂与离职倾向的关系中起部分中介作用。2、领导—成员交换关系显著负向调节整体维度心理契约破裂和组织认同之间关系,正向调节整体心理契约破裂和离职倾向之间的关系,领导—成员交换关系对整体心理契约破裂和离职倾向之间关系的调节作用被组织认同完全中介。领导—成员交换关系显著负向调节规范型心理契约破裂和组织认同之间的关系,对规范型心理契约破裂和离职倾向之间关系的调节作用并不显著。领导—成员交换关系在人际型心理契约破裂和组织认同的关系中起显著的负向调节作用,显著正向调节人际型心理契约破裂和离职倾向之间的关系,领导—成员交换关系对人际型心理契约破裂和离职倾向之间关系的调节作用被组织认同部分中介。领导—成员交换关系显著负向调节发展型心理契约破裂和组织认同之间的关系,显著正向调节发展型心理契约破裂和离职倾向之间的关系,领导—成员交换关系对发展型心理契约破裂和离职倾向之间关系的调节作用被组织认同完全中介。本文总共分为六个部分。第一部分为绪论,主要阐述了研究问题的背景、研究目的和意义、内容和框架、思路和方法以及可能存在的创新点。第二部分为文献综述,主要对新生代员工、心理契约破裂、领导—成员交换关系、组织认同和离职倾向的概念、测量以及相关研究成果进行梳理。第三部分为研究假设和模型部分,对各变量之间的关系作出假设并提出本研究的理论模型。第四部分为研究设计和问卷检验,阐述了测量量表的设计、调查过程和样本的特征、问卷的信度和效度检验。第五部分为实证分析,包含了各变量的描述性统计和相关性分析、通过层级回归分析各变量之问的关系。第六部分为结论、启示和展望,主要阐述了本研究的结论、根据研究结果提出的对新生代员工管理的启示、研究中存在的不足和以后研究的方向。