国际竞争环境和国内技术发展瓶颈迫切需要高质量的创新,驱动企业创新成为国家创新战略、企业长期发展和理论研究关注的重要问题。党的十八大和十九大报告中,都多次强调创新。党的二十大报告中,再次强调“守正创新,创新是第一动力,坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位”。个人和团队所产生的创造力是创新的主要来源（Amabile,1988）,对创新起着至关重要的作用（刘超,刘新梅,李沐涵,2013）。现代组织的工作,尤其是创造性工作,通常以团队形式进行,团队创造力对组织越来越重要。创造性的工作一般通过五个阶段演化,创意工作者在前三个阶段（任务演示、准备和想法生成）发现问题、寻找信息并产生可能的解决方案,反馈是最后两个阶段的关键枢纽。在某种程度上,创造力也与变化有关。反馈的核心是产生变化。两者都意味着一个前瞻性的焦点:“这是未来可以改进的地方”。创造性工作者需要在反馈中找到“开口”,以便进一步探索。获得外部反馈可以增加个人的想法,通过从他人的观点和认知加工中获得不同的观点并将这些观点与自己的观点相结合,能够提高创造性表现（高福,2019）。关于反馈的各种变量中,反馈效价是最基本维度之一,指与应用标准之间差异的积极或消极程度（Hoever et al.,2018）,包括积极反馈和消极反馈,是一种非常有效的管理工具。任何时候老师发布班级测试的结果或经理发布一份季度业绩报告,让学生或员工有机会将自己的业绩与他人进行比较,这种反馈可能会导致后续行为的巨大变化,这就是反馈效价的作用!中国文化背景下,“明哲保身”、“沉默是金”和“面子”文化的影响,无论是团队外部成员还是团队内部的领导和同事,都不愿意主动提供反馈,尤其是评价性的反馈效价,反馈效价这种有效的管理工具没有被充分重视和使用。本研究将反馈效价与团队创造力这两个非常重要的变量放到一起研究,探讨反馈效价对团队创造力的作用机制和边界,致力于回答“反馈效价如何提升团队创造力以及如何在动态环境中形成可持续提升的能力”这一核心问题。反馈效价是本文关注的核心概念,本文首先回顾反馈效价的研究现状,相关研究的不足,基于创新行为交互模型（ICMB）、管理控制理论和反馈干预理论等重要理论的基本观点,从团队内和团队外反馈效价视角进行研究设计。研究使用了三批数据（第一批数据来源为广东、浙江、吉林、河北等地的8家企业单位的领导成员配对数据,向企业团队主管发放问卷115份,向其下属发放397份问卷;第二批数据来自国内一所大学的415名学生参与的实验,这些学生共组成118个3人或4人团队,最终采用的数据样本为107个团队,379名团队成员;第三批数据取自湖南、辽宁、广东、浙江、吉林、河北等地的16家企业。采用多源多时点的方法,数据收集过程分三次进行,正式进入数据分析的样本包括158名团队领导,659名员工）,三种研究方法（文献研究法、实验研究和问卷调查研究）,从状态和过程中的三个重要机制（动机、情感和行为）来探索反馈效价与团队创造力中介机制和边界条件。由于反馈寻求行为对提升个人创造力（Whitaker＆Levy,2012）、员工的创新行为（张婕等,2014）和员工创新绩效（De Stobbeleir et al.,2011）有重要作用,有学者指出“未来的反馈研究需要更好地关注反馈交互中参与者的行为（Harrison＆Rouse,2015）”。在前三个子研究全面地研究了反馈效价影响团队创造力的中介机制（蕴含了IMOI模型中的过程和状态机制）的基础上,研究四从社会交换视角,通过反馈效价与反馈寻求行为（这一对团队创造力有重要影响的变量）的反馈交互跨层研究,探究反馈效价对团队创造力的间接影响。四个子研究各有特色,既具有独立性,又有一定的关联性,构建起一个整体研究问题下的四个理论模型,形成了反馈效价提升团队创造力的完整研究逻辑。论文四个子研究的具体内容如下:研究一,反馈效价对团队创造力影响的动机机制研究。从动机机制研究团队内领导反馈效价对团队创造力影响机理。通过对115个团队领导和397名团队成员进行调查问卷研究,探究团队内领导反馈效价如何通过团队和谐型创新激情（团队动机的最高形式）影响团队创造力。研究二,反馈效价对团队创造力影响的情感机制研究。情感临场感是一个比较新的变量,有着很高的研究价值,特别是在信奉明哲保身的中国,相关实证研究还十分稀缺。通过对118个3人或4人团队的实验研究,探讨情感临场感（情感机制）在反馈效价与团队创造力关系中的中介作用以及多样性好奇心的调节作用。研究三,反馈效价对团队创造力影响的行为机制研究。团队工作模式下,不可避免面临着团队冲突问题。作为团队冲突的一种重要形式,团队关系冲突在日常工作中常见且不可避免。中国情境下,关系冲突的危害比西方更大。通过对118个3人或4人团队的实验研究,探究团队关系冲突在反馈效价与团队创造力之间的中介作用和创造性时间压力的调节作用。研究四,从社会交换视角,通过反馈效价对反馈寻求行为（这一对团队创造力有重要影响的变量）的反馈交互跨层研究,探究反馈效价的交互作用对团队创造力的间接影响。本文的贡献如下:（一）理论贡献（1）研究从团队层面关注反馈效价这一广泛使用的管理工具的两个维度—积极反馈和消极反馈对团队创造力的影响,是对Amabile的创造力和创新要素模型的重要检验及拓展。（2）研究丰富了反馈效价对团队创造力影响机制和边界的研究。研究关注影响团队创造力的状态和过程机制,包括动机、情感和行为机制,这三个机制也是涌现机制中三个关键要素。（3）研究对反馈效价实施者的关注由外部转向同时关注内外部两个来源,开辟了团队内反馈干预方式—领导反馈效价与团队创造力关系领域的研究。（4）研究验证了反馈效价与反馈寻求行为的反馈交互,为形成团队创造力提升和持续创新的主动循环机制奠定了理论基础。（5）研究将对反馈干预的关注由正式的、定期的反馈转向日常工作中的非正式、不定期、及时的和即兴的反馈。非正式的、不定期的、及时的和即兴的反馈在创造性工作中更为普遍,更有研究价值和意义。（二）实际贡献（1）研究成果为管理者从效价维度设计和改进反馈机制,提高团队创造力提供了新的思维模式,让组织的管理者更加重视反馈效价的作用并采取适合情境的反馈效价来提升团队创造力。（2）反馈效价对团队创造力影响的状态和过程机制的研究成果对管理者理解如何通过三个重要中介机制—动机、情感和行为提升团队创造力的管理实践具有积极意义。（3）为管理者营造有利于反馈效价发挥作用的组织情境和创造力产生的支持氛围提供了新思路,管理者可根据团队成员个体特质和团队情境因素调整反馈效价干预方式。（4）研究成果将提醒管理者开始关注非正式的、不定期的、及时的和即兴的反馈效价的作用,有利于在日常工作中将反馈效价这一管理手段的使用作为一种工作常态,更有利于通过反馈干预提升团队创造力。（5）研究成果有利于促使管理者同时关注团队内外部—两个反馈源的反馈效价,来提升团队创造力。（6）研究对反馈效价与反馈寻求行为关系的跨层次研究,有利于解决管理实践中员工过于依赖管理者使用反馈效价工具,总是被动等待反馈,管理者与员工之间出现“反馈真空”,无法更好地激发员工活力和团队创造力的问题。