员工激励水平反映了企业员工对工作及报酬的满意程度，企业员工的这种满意反过来又决定了企业员工愿意工作的程度，进而影响员工工作业绩并最终影响到企业的业绩。本文是笔者在对亲身参加的调查和社会实践中工作过的几个企业进行了充分了解的基础上，结合组织行为学的理论观点，参考了大量有关激励的专业书刊的基础上形成的。本文首先对珠海明祥、迪康集团、 L公司三家公司的基本情况进行了介绍，珠海明祥汽车工业有限公司属于外资企业，同时也是私营企业，迪康集团是内资民营企业， L公司则是国有企业。三个公司都属于制造业，资产规模也都在二至三亿元之间，这为我们的对比分析找到了比较好的基点。随后，文章对三个公司组织结构和主要管理岗位的人员配置作了介绍，使读者对三个公司的基本信息有一个大致的把握，同时读者也可从中看出三个企业在重要管理岗位设置上的不同作法，这为本文以下的分析和结尾部分对不同企业管理思想的归纳作了一定准备。本文从第三部分开始着手研究三个公司员工激励状况，首先对三个公司员工绩效考核和收入情况进行了详细的说明，通过本部分的说明，读者对珠海明祥等三个公司员工激励工作的核心部分：收入的分配和实现部分可以有一个详细的了解。其次，本文详细论述了三个公司员工士气状况，说明了三个公司现有的员工激励水平。最后，本文对三个公司员工激励效果的形成进行了反思，指出 L公司员工激励效果最好的原因并不在于 L公司的效益，而在于 L公司为员工提供的种种福利和待遇与 L公司周围环境相比使 L公司员工达到了较高的满意度。　　本文第四部分进入本文的主干，对三个公司员工激励的手段及其效果进行了对比分析。首先本文引入了密执根州立大学约翰 . A . 瓦格纳与约翰 . R .哈仑贝克提出的激励理论模型，并对模型中的六种因素（效价、可能性、预期、能力、对角色的理解、公平的奖励）逐一进行了解释，该模型认为：一个工作的效价与可能性<WP=3>共同作用决定了员工工作愿望的大小；而员工工作的愿望与预期相结合决定了员工付出的努力程度；员工付出的努力程度加上员工个人的能力和员工对角色理解的准确性共同决定了员工最终的业绩水平；企业对这种业绩水平所提供的报酬的公平性又与员工的业绩水平共同决定了员工最终的满意程度，即员工激励水平。同时该模型还认为，员工感受到的满意程度会反过来影响员工今后对工作的效价的评估，员工获得的报酬的公平性也会对员工今后对工作可能性的理解产生影响，而员工实际工作业绩反过来会影响员工对工作的预期。通过模型的引入，为对三个企业进行对比分析提供了理论工具，在以下部分本文即对三个企业在以上六个因素上进行了详细的对比分析，同时对这些因素决定的员工的工作意愿、工作努力程度、工作业绩和最终取得的满意程度进行了分析和概括。通过系统的分析，发现了存在于三个企业中的一些问题，本文将这些问题进行归集并予以了解答，揭示了三个企业在员工激励手段的采用上存在的一些问题。本文第五部分为本文第四部分的自然延续，是对第四部分对比分析的结果进行的升华，首先就三个公司员工激励方面存在的异同点进行了更深入的分析和思考，对三个公司在员工基本需要的满足、一般员工与中高层管理员工相区别、工作可能性上的不足、强化措施的单调、员工角色说明的不足及提供报酬的不公平性上的相同之处进行了说明；同时也对三个公司就中高层管理人员的收入政策、对工作角色说明的不同、员工流动性的不同及激励效果带来的最终结果的不同等差异方面进行了深入的分析。通过以上分析，找出了三个公司诸多激励手段及效果上的异同点的企业性质及制度上的原因。本文最后讨论了三个公司采取的不同激励手段在管理思想上的原因，说明了三个公司激励手段的不同最终来源于它们不同的管理思想，并揭示了三个公司通过不同激励手段反映的不同管理思想，以此来作为本文的结尾。