通过分析美国、英国、德国等国家的医疗环境,发现法人治理结构是各国在医院管理制度搭建问题上的共识。中国的现代化医疗服务体系脱胎于计划经济模式下的低水平全民福利医疗服务体系。上世纪90年代以来,国内进行了多轮医疗改革,但这种不系统、拼接式的医疗改革并没有解决群众“看病难,看病贵”问题。究其原因,国内医疗制度仍然存在着：管办不分,多头管理的制度环境问题;产业链上下游的不当竞争问题；医院糟糕的社会形象与人才队伍发展的可持续性问题。2009年,绩效工资改革在全国推行,公立医院进行了一轮绩效工资改革。在学术研究领域,结合科学的管理方法,学者们针对公立医院提出了许多绩效管理的理论,但实施过程远远落后于理论建设。TL医院是一所经历了国有企业转制的三级甲等公立医院,2008年推行了一轮以法人治理结构为特点的医疗改革试点,由于政策环境的制约以失败告终。TL医院现行的绩效管理体系是基于全成本核算和责任目标管理搭建的,存在着“对非业务部门缺乏有效的绩效考核手段；偏重经济效益指标考核；对科室差异性关注不足；业务水平的激励不足；对新技术培育、人才培养的支持不足”等弊端。在调研的基础上,作者分模块对TL医院的绩效管理体系进行了优化。对非创收科室,基于现代社会—心理—医学的健康模式,设立岗位压力测量模型,测出科室岗位压力,设定岗位压力系数,结合工作质量评分,综合评判部门绩效水平。在创收部门,转变了设计理念,坚持成本核算的思想,通过成本核算确立基本业务量指标；将责任目标融入绩效体系中；根据业务目标完成情况,累进制提高利润计提比例；引入关键绩效指标(KPI),引起科室的重视。分内科系统、外科系统、医技系统进行了实例模拟。并对10个特殊科室的绩效管理方案作了针对性的说明。提出了优化方案的适用性和保障措施。