现代企业理论指出:将企业净收益的分配规则由股权财务资本独占变为包括企业经营者在内的多元主体分享将有利于降低企业交易费用，提升企业业绩，进而实现股东价值最大化目标。央企上市公司作为以股东价值最大化而非以承担社会政策为目标的国有企业，如何给予高管相应的薪酬对价水平则成为发挥激励功效、实现股东目标的关键。解决此问题的路径在于建立市场化的经营者薪酬制度，即以经济效率为导向，采取经营者薪酬对价水平与股东目标实现程度相挂钩的薪酬模式。然而，当前我国央企上市公司特殊的产权结构导致了国有股所有权缺位以及控制权转移，并使得央企高管成为公司的实际控制人。相应的，高管薪酬缺乏外在地制约和监督以及切实可行地考核标准。针对此现象，本文将央企上市公司高管所处职位视为资本和立论的基础，并以央企上市公司高管薪酬为切入点，首先探讨央企上市公司高管职位资本及权益属性安排;其次，本文将央企上市公司薪酬对价与央企高管职位资本相结合，试图通过薪酬折现模型研究央企高管职位资本价值与薪酬对价的关系;再次，本文研究基于职位资本权益属性下的薪酬对价及其会计选择问题。本文主张将职位资本纳入财务会计体系，并将央企上市公司高管薪酬对价视为股权职位资本参与企业剩余收益分配的结果;最后，本文实证检验股权性高管职位资本价值与股东目标实现程度（即股东投资报酬、股东财富以及企业发展能力）的相关性。对这些问题的研究构成了本文四个部分共7章内容。　　第一部分介绍研究背景、理论基础、研究方法、研究中所要突破的难题，理论意义与实践意义以及研究框架，相关文献回顾与评析，包括第1章和第2章。　　第1章为绪论。本章首先介绍论文的研究背景，其次阐述相关理论基础对本文的启示，在此基础上提出拟研究的问题以及研究方法，最后概括论文的研究思路与章节安排。本章明确指出本文研究的落脚点放在高管职位资本及其薪酬对价上，采用规范研究与实证研究相结合、以定性分析为主结合定量分析的研究方法。　　第2章是相关文献综述。本章介绍了国内外相关文献，指出了国内外相关文献的不足以及本文所采用的研究视角。当前国内外相关文献更多的是从经营者角度探讨如何赋予经营者股权或薪酬来降低代理成本，或检验给予经营者股权及薪酬对价与企业业绩的关系，未能立足于国有企业特殊的产权结构，并从职位资本角度阐述相关问题。这正是本文拟研究的内容。　　第二部分探讨了职位资本及其权益属性（第3章）;薪酬性质以及基于薪酬对价的央企上市公司高管职位资本价值（第4章）。　　第3章研究央企上市公司职位资本及其权益属性问题。本章首先界定职位资本的概念;其次探讨职位资本的权益属性，即低专用性职位资本——债权性安排;高专用性职位资本——股权安排;处于中间地带的职位资本——期股债权性安排;最后，提出央企高管职位资本的权益属性——股权安排，即解决央企上市公司所有权缺位，内部人控制问题的对策——高管职位资本的股权性安排。本章所研究内容也可视为职位资本结构问题，这种结构可反映企业的管理结构，即企业的各级管理部门是否存在“脑袋大、脖子粗、身段小”或“脑袋小、身段大”等低效问题。对于作为国企的央企上市公司而言，更应关注前者，即“脑袋大、脖子粗、身段小”所导致的管理控制失效”(科斯，1937)。职位资本从债权属性到股权属性的的转变及结构优化是组织管理效率提升的标志，但现实的演变路径还受诸多因素的影响。　　第4章研究基于薪酬对价的央企高管职位资本价值。本章首先基于第3章职位资本权益属性分类的基础上，分析了薪酬对价的相关问题，即央企高管薪酬对价的目的——获取高专用性职位资本;央企高管薪酬对价的对象——高级管理人员;央企高管薪酬对价的性质——高管职位资本作为生产要素参与分配的结果。其次，探讨职位资本价值可选择的计量方法——薪酬折现法，从而最终从收益法角度计量央企高专用性职位资本价值。　　第三部分探讨高管职位资本与薪酬对价的会计选择。笔者主张将职位资本纳入财务会计体系，并将高管薪酬对价视为股权职位资本参与企业剩余收益分配的结果（第5章）。最后，实证检验央企上市公司高管职位资本价值与股东投资报酬、股东财富以及企业发展能力的关系，以求判断高管职位资本价值与股东目标实现程度之间的相关性（第6章）。　　第5章探讨央企上市公司有关高管职位资本及薪酬对价的会计选择——纳入财务会计体系并将高管薪酬对价视为股权资本参与企业剩余收益分配的结果。本章首先探讨职位资本纳入财务会计体系的原因，其次研究融入财务会计体系的职位资本会计理论，最后探讨薪酬折现法下企业薪酬对价的会计选择问题，即依据职位资本的权益属性将薪酬对价利息费用化以及视为参与企业剩余收益分配。　　第6章对央企高管职位资本价值与股东投资报酬、股东财富以及发展能力等方面进行了实证研究。本章阐述了研究方案设计，包括研究模型、样本与数据、对主要数据的描述性统计、统计结果分析与解释。实证检验的目的是探讨高管职位资本价值与股东目标之间的相关性，以期出现各资本主体之间的正数合博弈。本章根据研究发现提出了相关建议。　　第四部分是对本文研究结论、研究局限性以及创新之处的归纳，并指出了进一步研究应关注的问题。此部分即第7章内容。　　本文的研究结论简单概括为:首先，应将岗位内的人力资本组合视为职位资本。其次，在采用薪酬折现法确定中国资本市场上央企上市公司高管职位资本价值的基础上，指出应将其纳入财务会计体系，路径在于:从职位资本权益属性角度将不同级别专用性职位资本纳入不同的财务会计要素，并将央企高管所获得的薪酬对价视为股权职位资本参与剩余收益分配的结果。最后，通过对央企高管职位资本价值与股东投资报酬、股东财富以及企业发展能力等方面的实证分析得出启示，即我国应建立职业经理人市场，以薪酬作为高管职位资本配置的价格信号，从而体现高管职位资本价值。　　本文的创新主要有:首先，提出央企高管薪酬对价的对象是央企高管职位资本，并赋予其股权资本地位。这不仅理顺了劳动者与职位资本之间的关系，解决了职位资本的产权归属与人员流动性问题，而且回答了央企高管职位资本权益属性安排以及参与收益分配问题，从而升华了人力资本会计研究。其次，从收益法角度探讨确定央企上市公司高管职位资本价值的方法，从而解决了人力资本价值难以计量的难题。再次，基于权益属性提出了有关高管职位资本、薪酬对价行之有效的会计处理方法。最后，通过对央企高管职位资本价值与股东投资报酬、股东财富以及发展能力的相关实证研究，指出职业经理人及其市场有利于发挥高管职位资本价值，从而为此领域的研究提供一点思路。　　进一步研究应关注的问题主要有:央企上市公司高管职位资本与非上市国有企业高管职位资本的比较研究（尤其是与竞争程度低、垄断程度较高的国有企业高管职位资本的比较研究）;国有企业高管职位资本价值与国有企业产权改革效率的实证研究;国有企业职位资本及其结构与国有企业公司治理的研究;企业高管所获取的薪酬对价视为股权职位资本参与剩余收益分配对相关财务指标的实证研究;优化企业职位资本及其结构的财务列报。