近几年不断曝光的“天价薪酬”问题一次次震惊着国内外民众,引起相关监督机构的高度重视。一方面,高管报酬不断增加,并且增加幅度越来越大,这与普通员工薪酬一直平稳不变形成鲜明对比;另一方面:高管薪酬的增加非但没有带来企业绩效的提高,甚至有公司在经济持续亏损状态下,依旧保持高管薪酬的增加。高新技术企业发展规模大、经济增长快,但是也有竞争激烈,破产风险大的弊端。作为知识密集、技术密集型产业,它对员工的选择和要求上更为严格,人才和技术是其核心价值所在,因此如何针对高新技术企业建立合理有效的薪酬激励制度,它是否也应该缩小薪酬差距?这样做之后对企业绩效有无影响?本文首先对关键概念进行分析,明确高新技术企业、高管团队的界定范围,高管间薪酬差距、高管-员工薪酬差距的衡量方式,之后具体分析锦标赛理论和行为理论支持的观点。本文选取2014-2015年的A、B股高新技术企业为研究样本,通过查阅文献、统计调查和统计分析来研究高新技术企业内部薪酬差距对企业绩效的影响方向,并结合高新技术企业的特点,选取部分调节变量来检验薪酬差距对绩效的激励作用。经过实证分析表明:高管团队内部薪酬差距对企业绩效有正向影响,高管与员工的薪酬差距对企业绩效有正向影响,之后加入调节变量技术复杂性、股权集中度来做进一步研究,发现技术复杂性与高管薪酬差距的交互作用会把企业高管薪酬与绩效的正相关作用削弱,股权集中度与高管薪酬差距的交互作用增强高管间薪酬差距与企业绩效的正相关关系,技术复杂性与高管和员工薪酬差距的交互作用会削弱高管与员工薪酬差距对企业绩效的正向作用。根据上述研究结果,本文提出如下建议:高新技术企业不仅应设定合理的薪酬差距方案,更需结合自身特点,考虑诸如技术复杂性、股权集中度等其他非薪酬因素对于企业薪酬激励的调节作用。相关部门要完善高管薪酬的披露制度,从而监督企业更加充分的披露各项财务信息。