近年来,随着高等教育规模的持续扩大,大学毕业生持续增长,就业形势日益严峻。在严峻的就业形势之下,高校只能采取“先就业、后择业”的就业指导策略。在此策略指引下,一方面大学毕业生毕业后就签约单位的比率较之前有所提升,另一方面,相当一部分大学毕业生在签约后短短数月就辞职跳槽。员工流失率过高,无论是对企业还是个人都有不同程度的负面影响。目前大多数企业只是用制度法规这种最基础的方法约束员工,但是随着员工受教育水平的提高,这种传统的人力资源管理可能会失效。那么企业在做好书面契约工作的同时也应该将未书面化的心里期望考虑进去,这种隐性的心里期望就是心理契约,它同书面契约一样影响员工的工作态度和行为。本研究从心理契约的视角出发探析大学生新员工心理契约、工作满意度与离职倾向之间的关系。本文首先对心理契约、工作满意度和离职倾向的概念及其相关内容进行理论回顾,其次加入性别、年龄、学历等个人属性变量,建立心理契约、工作满意度与离职倾向三个变量之间的概念模型并提出研究假设,再次对202个大学生新员工样本进行实证分析,包括信度效度检验、描述性统计、独立样本T检验、单因素方差分析、因子分析、相关性分析和回归分析,并对假设进行检验。实证研究结论表明：大学生新员工组织责任的履行对员工责任的履行有显著预测能力；大学生新员工的心理契约对离职倾向有显著预测能力；工作满意度是大学生新员工的心理契约与离职倾向的中介变量；工作满意度、组织规范型责任、员工规范型责任和组织发展型责任是离职倾向的最佳预测变量。最后基于心理契约视角建立大学生新员工流失控制模型,从心理契约的视角对大学生新员工入职到离职的过程提出管理建议举措。