随着知识经济的发展，企业间的竞争日益由产品竞争转向人才竞争，人力资源管理在组织中的战略地位随之不断上升。企业是否能持续满足客户和市场的需要，取决于企业员工的工作产出，员工的工作效果来源于企业对人才的管理与经营。因此，企业经营的本质是通过经营人才去经营客户。企业在市场中要有自己的核心竞争力，这是企业获取持续竞争优势的来源和基础。而要实现企业的核心竞争力，员工同样需要具有相应的核心能力。核心胜任力是可观察的知识、技能、品质与为组织创造竞争力的行为的总合。 人力资源管理的核心是要解决职位与人之间的动态匹配关系。基于职位的人力资源管理是人力资源管理的传统路径，己经形成了较为完整的方法与流程，包括信息收集方法、数据处理工具、职位说明书生成等，但由于传统方法过分关注工作本身，使工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等难以有机整合。因此传统的以岗位为研究重点，以人是岗位的附属的人力资源管理方式越来越不适应现代企业管理的需要。 随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于胜任力模型的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。胜利力模型将企业的核心能力与员工素质相结合，以行为语言方式进行描述，为完成关键员工的选、用、育、留提供了依据，以人力资源的不断增值实现企业的持续成长，是现代人力资源管理的新基点。 作为知识经济中最活跃的中小高新技术企业，其以传统产业无法比拟的发展速度和对整个社会境界结构的革命性影响，使得企业在社会经济中的地位日益重要，成为经济结构中最具生命力的产业之一。但是由于企业的资金、人才规模的限制，企业的人力资源管理通常存在这一定程度的不完善，公司领导通常凭经验管理组织的人事。现有的各种胜任力模型的研究，大部分集中在大型企业。因为胜任力模型的整体开发与应用需要占用较大时间和财力，而这正式中小企业往往被新韵管理技术拒之门外的原因。针对中小高新技术企业如何应用胜任力模型，就成为本文讨论的重点。本文在对胜任力模型理论理解的基础上，从胜任力模型的局部应用的角度，提出人才选拔与培养的应用措施，即差异化的人力资源管理和重要性一可塑性矩阵。为进一步解释中小高新技术企业人才选拔与培养的应用，使讨论更有针对性，本文采用了假设案例的形式，即根据中小高新技术企业的特点，结合中关村小型软件企业的现状，设计了一个小型软件企业，以该企业的人力资源从业者为对象，进行了以胜任力模型为基础的人才选拔与培养的案例分析。 总之，组织的核心能力要求，决定了员工应具备的核心专长与技能，决定了人力资源工作的工作目标，中小高新技术企业应根据企业的特色有选择有侧重地利用最新的人力资源管理技术。