知识经济时代,全球化竞争日益激烈,产业环境也是瞬息万变。在这样的背景下企业要想抓住机遇、成功应对挑战就必须具备创新能力,持续生成创造性成果,掌握核心竞争优势。而企业的创新能力,毫无疑问,来源于全体员工的创造力。因此,当前有关员工创造力的研究具有理论和实践价值。近年来,学术界和企业界对员工创造力培养和提升的关注持续升温,并致力于发掘有助于开发创造力的方式。然而,通过识别出具备哪种人格特质的员工能够产生更多的创造性想法是培养和开发员工创造力最为直接、有效的方式。尽管如此,很少有研究尝试从心理因素以外的角度切入来考察人格特质对员工创造力的作用机制和条件。核心自我评价作为一种宽泛、高阶的人格特质构念,是个体对自身价值和能力的基本信念。在员工创造力持续受到关注的当下,能够对自己的观点保持自信,遇到不确定时不轻易焦虑和质疑的个体可能会更加成功。截至目前,国内外对核心自我评价与员工创造力之间的关系仍缺乏系统的理论及实证研究,两者之间的作用机制和条件也不是很清楚。当前,企业在日常管理实践过程中主要强调依靠改善外部环境、给予物质激励等方式来激发员工的创新动机,往往忽略了员工自我调节这一重要的内在机制。反馈寻求行为正是一种典型的自我调节策略。因此,本研究聚焦于员工的自我调节活动,探讨核心自我评价这一人格特质如何通过员工反馈寻求行为进而对个体创造力产生影响。此外,考虑到越来越多的对高核心自我评价个体过分自信的担忧,本文尝试挖掘可能对核心自我评价及反馈寻求行为间关系强弱产生影响的作用条件。对此,本研究认为只有在员工能够进行观点采择的情形下,才能够关注到创新想法的实用性,进而增加他们进行反馈寻求的意向,并最终影响到员工的创造力。鉴于此,本研究以湖北、安徽、浙江等地区的企业员工为调查对象,在借鉴国外成熟量表的基础上,采用问卷调查的方式考察核心自我评价对员工创造力的影响机制,探讨反馈寻求行为的中介作用以及观点采择的调节作用。本次问卷调查共发放300份问卷,最终回收到的有效问卷有214份。本文依靠SPSS、AMOS等统计软件,通过描述性统计、相关分析和回归分析等数据分析方法完成对研究假设的检验,并得到如下研究结论:(1)核心自我评价正向影响员工创造力,(2)反馈寻求行为在核心自我评价和员工创造力之间起部分中介作用,(3)观点采择正向调节核心自我评价和反馈寻求行为之间的关系,并且核心自我评价与观点采择的交互作用将通过反馈寻求行为的中介作用而影响到员工创造力,即表现出被中介的调节效应。最后,针对研究结论,本文提出了可供借鉴的关于如何提升员工创造力的实践建议。首先,企业应该重视对拥有高核心自我评价特质的员工的甄选和储备;其次,企业应该关注员工的自我管理机制;再者,企业还应当致力于提升员工的观点采择倾向,鼓励员工关注他人需求,理解他人态度和想法。