自我牺牲型领导是指领导者自愿为组织或团队目标实现,做出使自身既得或应得利益遭受损失行为的一种领导风格。在竞争激烈、危机四伏的现代商业环境中,自我牺牲型领导正逐渐成为引领组织走出困境的有效领导方式,也作为魅力型领导、变革型领导之后的新型领导力,吸引了中西方学者的广泛关注。本研究探讨自我牺牲型领导对下属活力、奉献、专注等工作投入状况的影响,并构建了以领导认同为个体层面中介变量、以组织危机为组织层面调节变量的跨层次被调节的中介模型,同时采用24家企业的371名员工的问卷调查数据,利用SPSS24.0统计软件、Mplus7.4建模软件加以检验,在理论模型及数据处理方法上均有创新,具有一定的理论贡献和实践价值。特别地,本研究并不讨论公共关系学、社会学、传播学领域中的重大组织危机,而是聚焦日常企业管理中更常见的一般性组织危机。本研究将组织危机定义为组织长时间地处于一种紧张、高压的不稳定状态。实证结果表明:(一)自我牺牲型领导对下属工作投入及其活力、奉献、专注等三个子维度均有显著正向影响;(二)自我牺牲型领导对下属的领导认同有显著正向影响;(三)下属对领导的领导认同程度能显著正向影响下属自身的工作投入及其活力、奉献、专注等三个子维度;(四)领导认同在自我牺牲型领导与下属工作投入及其活力、奉献、专注等三个子维度之间均起部分中介作用;(五)组织危机在自我牺牲型领导与领导认同之间起调节作用;在高组织危机情境下,高自我牺牲型领导对领导认同的正向影响作用比低组织危机时更强,而低自我牺牲型领导对领导认同的正向影响作用比低组织危机时更差;低组织危机情境下则相反;(六)组织危机调节了领导认同在自我牺牲型领导与下属工作投入及其活力、奉献、专注等三个子维度之间的中介作用;当组织危机程度较高时,领导认同的中介作用更强;反之亦然。