领导者会对员工产生重要的影响，而仅有领导者行为尚不足以充分解释员工工作态度的变化。信任对于员工工作态度、团队工作绩效和组织绩效的作用受到越来越多学者和企业家的关注。领导者可信行为(managerial trustworthybehavior)是上世纪九十年代末研究信任的西方学者提出的一个新概念，它会引发员工的组织信任。然而，国内涉及到领导者可信行为的研究并不多见。究竟在中国这一特殊的文化背景下，领导者可信行为包含了怎样的内容，与西方的领导者可信行为的维度有何异同？领导者可信行为对员工的组织承诺、工作满意度、离职意向等工作态度有什么样的影响？领导者可信行为对员工工作态度的影响是否是通过了组织信任得以发生作用的？本研究试图结合我国的文化背景和社会经济发展的实际情况，通过实证回答上述问题。　　本研究采用文献研究、专家讨论、访谈和问卷调查等方法对领导者可信行为的结构和测量，领导者可信行为对员工工作态度的影响，领导者可信行为发生影响的作用机制进行了研究。整个研究总共调查了800多名被试，采用了探索性因子分析、分层回归等多种统计分析技术，得到的结论如下:　　第一，本项研究通过定性研究和定量研究相结合的分析，得出了中国的领导者可信行为是一个五维度的结构，包括品行端正、显示信任、参与和授权、沟通交流和给予关怀。　　第二，信度分析、项目分析、探索性因子分析的结果都表明，本研究所编制的领导者可信行为问卷的信度和效度均达到了测量学的要求，项目的设计是合理的。　　第三，相关分析和分层回归分析的结果都表明，领导者可信行为对组织信任具有显著的影响，领导者可信行为对员工的组织承诺、工作满意度和离职意向这些工作态度有显著的影响。　　第四，分层回归分析的结果表明，组织信任对领导者可信行影响员工工作态度的过程具有一定的中介效果。　　本研究的创新点如下:　　第一，本文通过代理理论和交换理论的角度，提出了领导者是引起并维系组织信任的关键因素这一观点。本文通过引入领导研究和信任研究中一个较新的概念——领导者可信行为，具体分析了领导者可信行为对组织信任生成的促进作用。　　第二，笔者通过半开放式的访谈，在原有西方量表的基础上，修正形成了本项研究中使用的领导者可信行为量表。发现，在中国的情境下，领导者可信行为的内涵与西方有所差别，宜将行为连贯和言行一致合并为品行端正一个维度;同时添加了已有研究中没有使用的显示信任维度，并通过实证的数据检验了这一维度的存在。　　第三，本文的实证表明，领导者可信行为对于组织承诺、工作满意度和离职意向的显著影响是通过组织信任的中介作用实现的。本研究在揭示领导者可信行为的作用机制上比前人迈进了一步，为今后更深入地开展领导者可信行为作用机制的研究奠定了基础。　　第四，在问卷搜集阶段，本研究突破常规，采用了电子邮件和网上填写的方式搜集问卷。对各渠道回收问卷的比较分析显示，通过网上得到的问卷质量较好，各个分问卷的鉴别力都很高。　　本研究的不足之处:　　第一，在外地发放的问卷，笔者本人没有在场，而是在略加培训和指导的情况下委托他人分发，因此可能出现指导语不当或不够确切的问题。　　第二，本研究是采取便利抽样方式的抽样方法进行抽样，至于样本是否完全符合本研究的目标群，无法严格控制。在样本选取上，并没有达到样本多样化的预期设想。　　第三，领导者可信行为量表的效度仍有待更多的实证研究予以验证。　　未来的研究方向:　　第一，领导者的其他行为维度，如仁慈、权威等是否可纳入领导者可信行为范畴，值得进一步探索，以使这一概念更趋完善。　　第二，在今后的研究中，宜采用多种方法，包括实验室研究、现场干预研究和跟踪研究等，以进一步验证领导者可信行为的预测效度，考察领导者可信行为的作用机制。　　第三，未来的研究中可以探讨不同信任之间的作用关系。　　第四，领导者可信行为问卷尚有进一步完善的空间。