全球化导致的激烈竞争使得中国的高科技企业面临着前所未有的挑战。创新作为经济发展的强大动力，已经成为了国家和高科技企业应对高不确定性、高风险性和白热化竞争的法宝。但是巨额的研发资金和充裕的时间并不能保证研发成果的顺利产出，高科技企业创新能力的形成必须透过企业和员工的共同努力。一方面企业要使得员工形成对创新迫切性和必要性的高度认可，采取合适的人力资源管理策略加强员工的创新能力，并使之积极投身到创新活动之中；另一方面，也需要透过企业文化的力量进一步排除创新的障碍，争取营造适当的环境来激励组织内的创新活动，并提供充足的资源支持。本研究以中国的高科技企业为研究对象，考察中国背景下的“创新文化”的内涵，通过访谈案例分析和问卷实证调研，表明“创新文化”在中国背景下可划分为参与决策和信任、鼓励创意与创新、团作支持与合作及承担风险和变化四个维度。本研究把高科技企业的战略性人力资源管理策略划分为投资策略、参与策略和吸引策略三种类型，把创新绩效划分为产品创新和流程创新两个维度，以此分别探究战略性人力资源管理策略与创新绩效不同维度之间的关系。结果表明，高科技企业的战略性人力资源管理策略会对创新绩效产生显著正向影响。其中，产品创新主要是受到吸引策略的影响，而在流程创新上，起主要作用的是投资策略和参与策略。同时本文还进行了战略性人力资源管理策略与创新文化、创新文化与创新绩效的关系研究。结果表明，高科技企业的战略性人力资源管理策略会对创新文化产生显著的正影响，高科技企业的创新文化与创新绩效之间存在着显著的正向相关。并通过中介机制检验证明了创新文化是战略性人力资源管理策略和创新绩效的中介变量。本文还验证了环境不确定性对于战略性人力资源管理策略和创新绩效的缓冲作用。