近年来，与“绩效”有关的活动已渐成组织的一种“管理风尚”。各类组织包括国有商业银行围绕绩效所开展的员工管理实践热情高涨。本文的主要目的是建立起员工本位的绩效管理理论框架，以此丰富国有商业银行员工绩效管理的理论基础，并为其未来实践发展提供有益的路径选择。　　 本文的核心观点是：绩效是员工个体与工作相关的行为及其结果。绩效管理实质上应是以员工为本的管理。员工个体发展与绩效管理紧密契合、员工对于绩效管理全过程的主动参与、员工工作行为和结果得到有效监控、员工绩效管理利害相关方作用的充分发挥，这四个方面机制构成了员工本位绩效管理理论的基本框架并贯穿于员工本位绩效管理全过程。而这也为国有商业银行实施员工绩效管理提供了关键路径选择。　　 全文除绪论和尾论外共分为三个部分：　　 绪论：论文的写作主要起因于对国有商业银行员工绩效管理实践的深切体察。因为兼具公共人力资源和企业人力资源管理的特点，同时又承受着加入世界贸易组织后激烈的竞争压力，国有商业银行当前和未来的员工管理面临着诸多困扰和挑战。与西方成熟而发达的绩效管理研究相比，国内尚处于对西方相关理论和实践的评介阶段。因此，对西方员工绩效管理的先进理念和成功实践进行系统研究提炼，并应用于国有商业银行的员工绩效管理实践，是很有意义的。　　 第一部分：通过对绩效的内涵及其决定因素的研究，使两者与员工个体之间建立起强相关性，为提出员工本位的绩效管理奠定了理论基础，并以此为核心，在理论层面构建了员工本位的组织绩效管理系统模型。因为个体行为是工作结果或产出产生的重要原因之一，而工作结果或产出又是评估员工行为有效性的一种重要方法，所以从实施绩效管理的角度看，绩效应被界定为员工个体与工作相关的行为及其结果。通过对绩效决定因素的研究，我们获得了进行科学的绩效管理的着眼点。绩效本身的内涵和决定因素毫无疑义地将员工个体置于绩效管理的核心地位，因而我们所说的绩效管理实质上是以员工为本的绩效管理，即员工本位的绩效管理，是一个将员工个体的绩效与组织的战略目标紧密相连，并采取各种有效措施来促进绩效不断提升的持续进程。在这个进程中，员工的积极参与、员工个体的充分发展、对员工绩效表现的有效控制以及员工绩效管理的其他利害相关方作用的充分发挥，将贯穿于始终，从而构成一个员工本位的绩效管理系统。　　 第二部分：通过对国有商业银行员工绩效管理的现状、存在的问题和面临的挑战的研究，指出了在国有商业银行实施员工本位的绩效管理的必要性。国有商业银行在部分分支机构尝试引入绩效管理的同时，普遍进行绩效评估，并往往将评估结果作为员工绩效薪酬分配的直接依据或是唯一依据。国有商业银行员工绩效管理仍处于初始阶段，员工核心角色缺失，绩效管理没有与人力资源管理系统中的其他功能模块实现很好的对接，往往以绩效考核代替绩效管理。绩效评估也往往呈现两个极端：对机关工作人员以特质评分方法进行；对一线员工则突出其具体业绩表现。而随着管理实践的不断发展和国有商业银行改革的不断深入，其组织架构和工作性质处于不断发展变化之中，员工管理日益复杂，技术进步的影响日新月异，这些都为其员工绩效管理带来了新的挑战。而在西方相关理念和实践对于国有商业银行的借鉴价值的语境下来讨论员工本位的绩效管理，不仅是为了直面国有商业银行员工绩效管理当下的困境和挑战，更是基于其经营风险的行业特点、知识型的员工队伍特点和员工管理的特殊性。　　 第三部分：着重通过对员工发展、员工参与、员工绩效控制和利害相关人分析四个方面的研究，阐释了员工本位绩效管理的理念和实践，以及对于国有商业银行的借鉴价值，厘清了国有商业银行实施员工本位绩效管理的可行性和关键路径选择。　　 一、员工发展主要指员工工作绩效的改进和自身能力素质的提升。制定并实施员工发展计划是实现员工发展的重要途径。员工发展计划的整体目标是鼓励持续学习、绩效提升和个体发展。员工发展活动应贯穿于整个绩效周期。国有商业银行因其员工绩效管理的基础较为薄弱，可以采用将员工发展计划紧随员工绩效评估进行的方式进行。360度反馈通过从不同方面来收集员工绩效表现信息，以提升员工绩效、促进员工发展。随着科技的进步，基于互联网进行的E-360度反馈在实践中也有力地促进了员工本位绩效管理的发展。在国有商业银行实施360度反馈，不可避免地要针对自身组织文化现状进行必要的本土化。绩效辅导往往被视为提升员工绩效、促进员工发展的最有效工具，是对员工工作行为的一种指导、激励和奖赏行为，贯穿于绩效管理及员工工作的全过程。国有商业银行实施绩效辅导面临着知识共享的挑战。作为基础性工作，国有商业银行应努力着手建立一个正式的绩效辅导体系以为银行经营管理目标的实现提供强有力的支持。　　 二、员工参与是确保员工本位绩效管理系统有效运作并达到预期目标的重要保证。鼓励员工积极参与绩效管理系统的建立和更新，目的在于提升员工对于该系统的接受程度，增强员工对于组织目标的理解和掌握。员工还可以通过参与绩效目标设定、进行自我评估和对评估者的选择等方式参与绩效管理系统的运作。建立绩效评估救济机制是通过一种制度性的、预防性的员工参与安排，使绩效管理系统能够获得员工接受。因为周边绩效本身就是员工自发地对于组织事务的一种积极的参与行为，所以必须重视并加强对员工周边绩效的管理。国有商业银行鼓励员工参与绩效管理，既迫切需要制定相关的规章制度并辅之以高层支持的强力推动，也需要构建员工积极参与管理的企业文化氛围，并对员工及管理者进行必要的参与管理训练。　　 三、员工绩效控制对于提升员工绩效水平，进而增进组织整体绩效表现极为重要。计划和控制是一个问题的两个方面。员工绩效计划制定得越明确、全面和完整，对员工的绩效控制效果就越好。绩效计划控制的着力点是员工的工作成果、绩效行为和个体发展计划。绩效反馈是管理者提供员工过去的行为信息以纠正不良绩效或鼓励杰出绩效，从而促进员工未来绩效的提升。“计算机绩效监控”为员工绩效控制提供了有利的工具，显著增加绩效评估的客观性，使得管理者可以在更加客观的员工绩效信息的基础上给予绩效反馈。在对员工不良绩效进行控制时，必须从员工的能力和动机方面来找寻原因，也应注意调整员工的工作条件。国有商业银行应为各级管理者的控制行为提供必要的支持。团队成员绩效控制的最大挑战在于团队成员之间及团队与其成员之间的合作博弈过程。因此，国有商业银行的管理者应建立严肃的约束机制、采取有效的激励制度、确保绩效管理制度的精细化。采取有效措施提升并维持员工的高满意度，鼓励员工展现并强化组织承诺行为，对于提升国有商业银行的员工整体绩效水平有着重要的意义。　　 四、员工本位绩效管理系统的利害相关方对于该系统积极而有效地参与，将会对员工全面发展、员工积极参与和员工绩效控制产生重要而积极的影响。员工的直接管理者不仅是员工绩效的监督者，更应该是帮助员工实现绩效目标的指导人。除了对绩效管理的结果加以运用外，人力资源部门人员承担着绩效管理制度的制定者、实施的顾问、支持者，以及绩效管理活动的组织者与监督者的角色。由于现代组织中岗位的复杂性，绩效评估者的组成也呈现多元化倾向，从而催生了多源绩效评估，或称为360度反馈。除去评估系统及具体评估工具本身的问题外，绩效评估误差的产生原因基本上在于评估者在判断过程中产生的系统性的误差，其无意为之的误差应归因于评估者的知觉偏见，而有意为之的误差应归因于评估者的政治行为。在国有商业银行，亟需采取有效措施努力避免评估者误差：应转变评估者关于绩效的观念；要防止“群众路线”的泛化；要加强评估者的培训；同时注意减少政治行为的负面影响。　　 尾论：员工本位绩效管理的提出，既是基于人力资源管理基本原理的论断，也是对西方员工绩效管理先进理念和成功经验的研究提炼，同时也是基于国有商业银行员工绩效管理现状和面临挑战的现实选择。为使之切实可行，今后应着重研究契合国有商业银行员工管理实际的具体的绩效管理方法和工具，并构建体现国有商业银行员工管理特点的绩效文化，同时要注意跟踪员工绩效管理的最新理论研究和实践成果，以求真正助力于国有商业银行员工绩效管理的实践。