从2009年开始实施的绩效工资,作为我国教师绩效管理一项重要的薪酬制度设计,由于诸多原因,如今却成为困扰各级各类学校管理者的现实难题。中等职业学校在经历了前期将近十年的模仿、参照再到探索具有职业教育特色的实施方案后,其绩效工资制度同样也陷入了现实困境:绩效工资却无法充分发挥其激励“杠杆”作用、甚至出现“激励失灵”;中等职业学校教师在现有的绩效工资激励制度下缺乏工作积极性,只满足于一些短期性、显性化和功利性的工作,这无疑给中等职业教育事业的长远和高质量发展带来了严重隐患。那么,中等职业学校教师绩效工资制度能否激发教师的工作积极性?怎样的绩效激励制度能充分激发教师的工作积极性、提升教师的工作效能?为有效破解这些难题,本研究聚焦中等职业学校的教师绩效激励制度,以绩效工资制度的困境为切入口,遵循“提出问题——分析问题——解决问题”的研究思路,综合运用教育管理学、心理学和组织行为学等跨学科知识,采用多元化视角,综合运用文献法、问卷与访谈调研法、案例法和比较研究法,探究分析中等职业学校教师绩效激励的理论框架与实践对策。第一,建构中等职业学校教师绩效激励的应然框架。以复杂人性假设理论、波特-劳勒模型激励理论和积极组织行为理论为指导,聚焦中等职业学校教师的绩效激励问题,剖析在组织状态下教师个体积极效能感的心理特征,从组织行为学视角深度剖析教师绩效激励制度与教师组织行为之间的发生机理,构建中等职业学校教师绩效激励的理论分析框架,呈现中等职业学校教师绩效管理的“应然状态”。第二,把握中等职业学校教师绩效激励制度的运行现状。研究通过结构化问卷、现场访谈调研分析了中等职业学校教师现有绩效激励制度调动教师工作积极性的现状,不仅了解了中等职业学校教师绩效工资制度的实施现状,而且了解了满足中等职业学校教师“专业成长、岗位职务晋升以及荣誉奖励”等方面的多元化需要的专业技术职称制度、职务晋升制度和荣誉奖励制度等绩效激励制度的运行情况;在中观和微观层面,结合典型案例进行深度剖析,切实把握中等职业学校教师绩效激励的现实问题与成因,把握中职教师绩效管理的“实然状态”。第三,呈现国内中等职业学校教师绩效激励的实践案例。结合三所不同规模、不同绩效管理风格的中等职业学校的教师绩效激励的实践行动,分析组织导向、团队导向和个体导向三类绩效管理系统在激发教师积极性、提升教师工作效能的典型做法,总结并提炼组织行为视角下中职教师绩效激励的演化过程与规律。第四,借鉴西方代表国家教师绩效管理的国际经验。通过比较回顾美国、英国和德国等西方发达国家在教师绩效管理方面的历史发展,汲取各国在教师绩效激励实践中的经验和教训,总结对我国中职教师绩效管理的有益启示。最后,提出系统化的中等职业学校教师绩效管理改革对策。基于前述理论分析框架与国内外实践经验,从完善中等职业学校教师绩效工资制度入手,研究探索中等职业学校教师绩效激励制度体系的设计、实施策略与制度保障,建构中等职业学校教师绩效管理的“必然状态”。通过以上探索,本研究得出如下结论:第一,中等职业学校教师的绩效激励问题的本质是未能全面充分地关注教师的多元化价值需要。绩效工资制度只是中等职业学校教师绩效管理的一种薪酬激励制度,从该制度设计的逻辑起点到制度实施困境,反映了绩效激励其对于中职教师群体的特殊价值需要类型与层次不加个性化区分的问题,以至于不同程度抑制了教师工作积极性,降低了学校组织效能。第二,复杂人性假设、波特-劳勒模型激励理论和积极组织行为理论为中等职业学校教师的绩效激励制度构建明确了基本原则和改革转向。研究明确了中等职业学校教师绩效激励的基本原则:“自主性、人本化、多元化和民主平等”,并以此为基础,构建出中等职业学校教师绩效管理的改革转向:从“简单到多元”的绩效激励制度、从“低效到高效”的绩效管理效能和从“被动到主动”的绩效组织行为。第三,借鉴国际国内经验,构建完善的中等职业学校教师绩效管理制度体系。有机汲取西方典型国家的教师绩效管理的历史经验,构建“绩效目标明确、法理依据鲜明、绩效评价标准明晰、绩效激励方式多元、绩效主体平等”的绩效管理体制和激励机制,以提升教师积极性、促进积极组织行为与工作效能。第四,中等职业学校教师绩效管理制度改革是一项涉及政府、学校、社会和教师个体多层面的系统变革。依据中等职业学校教师的多元价值需要,从政府层面系统设计教师绩效激励制度体系,学校层面分级分类激发教师积极组织行为,教师个体层面学习提升其绩效能力,再到社会层面为中职教师绩效管理改革提供组织、经济和文化保障等。