绩效考核的核心是在规范的管理制度和严谨的考核指标体系下，对各个部门、岗位员工的工作行为和结果进行科学、有效、公正的评价，并且以评价结果为依据，形成绩效工资，予以部门、员工激励，提高其工作积极性；同时，绩效考核指标的设计也充分体现了部门、员工的工作指导与目标，建立起部门目标、个人目标与组织目标相一致的绩效考核体系，也成为实现企业战略目标的重要手段。　　鉴于以此，本文在梳理分析了大量国内外绩效考核研究的基础。针对建行成都第一支行发展历史和业务发展方向，剖析了个人贷款中心人员的岗位、年龄、学历分布情况，以2016年10月考核数据为例，展示了现行的以两项业务指标和考勤为考核指标管理体系，发现了存在四个问题：（1）过分注重短期利益，缺乏长期战略导向；（2）各个部门间没有建立协同效应；（3）考核指标单一，维度不够完善；（4）没有充分体现岗位间的工作重点和职责差异。这些缺陷导致绩效考核不能够发挥员工和企业双赢的价值，甚至导致第一支行的不良贷款率上升带来经营风险、员工工作满意度下降增加离职率等严重后果。　　再此基础上，本文结合平衡积分卡和目标管理法，构建了包含财务指标、客户发展、内部流程、学习与成长四个维度的考核指标体系，并充分考虑了不同岗位重点职责的差异，对个人贷款中心的四个岗位分别设置指标。最后，本文以2016年10月为例，使用改进后的考核体系进行员工绩效考核，比较了改进后考核体系的优化之处。