为了适应当前变化莫测的外界环境,企业不得不改变已有的管理模式及雇佣关系,这些变革导致员工的心理契约也在不断发生变化。员工心理的变化与其职业满意程度紧密相关,而员工的职业满意会促进组织绩效提升和不断成长。因此,企业应如何把握员工的心理变化,采取措施,使其在不同职业生涯阶段达到职业成功呢?同样,在员工进入组织过程中,也应了解应聘人员目前的心理契约取向,才能构建和谐的人与组织关系。本研究选取员工的心理契约取向为调节变量,研究员工职业成功的重要前因变量人—组织匹配的不同内容对其的影响。本研究采用实证研究的方法：通过对相关文献的梳理,为研究假设的提出提供坚实的理论基础。继而设计调查问卷,本研究的量表—般采用成熟量表,在通过讨论后,对这些量表进行修改和完善。调查对象为企业的普通员工,共收集到有效问卷258份。通过SPSS分析软件对所收集来的数据进行分析,采用的分析方法有因素分析、回归分析等,最后,得出研究结论。在此基础上,本文分析了研究结果对实际管理工作和员工自身职业发展的作用和研究的不足之处,并且展望了未来的研究空间。主要研究结论如下：(1)—致性匹配和需求匹配与职业成功呈正相关关系且显著,能力匹配与职业成功正向相关,但能力匹配与职业成功关系不显著。(2)人—组织匹配的三个维度对职业成功的影响有差异。其中,需求匹配对职业成功影响最为显著,其次是一致性匹配,最后是能力匹配。(3)员工心理契约取向在一致性匹配和职业成功之间起显著的调节作用。相对于交易型心理契约取向,关系型心理契约取向的人群,他们与组织的一致性匹配对自身职业成功的影响更为显著。(4)员工心理契约取向在需求匹配和职业成功之间起显著的调节作用。相对关系型心理契约取向,交易型心理契约取向的人群,他们与组织的需求匹配对自身职业成功的影响更为显著。