企业员工离职倾向的影响因素及其作用机制是组织行为学和人力资源管理研究的重要问题。离职率过高会带来企业成本的增加和效率的下降。如今,工作市场的开放和流动壁垒的降低使得员工在选择就职的雇主时拥有更多的选择。在这样的背景下,如何控制组织内部人员相对稳定,减少主动离职带来的不必要损失,成为企业人力资源研究者和实践者需要考虑的问题。本研究以员工个人的职业成长和个人-组织价值观匹配程度为研究视角,通过对219名企业员工进行问卷调查得出数据,并使用SPSS20.0进行分析,得出以下的主要结论：对企业员工而言,如果在目前的工作中获得较好的职业成长,则会更倾向于继续留在组织。实证结果表明职业成长的职业目标进展、职业能力发展和晋升速度三个维度与离职倾向显著负相关,但报酬增长维度与离职倾向的关系未得到验证。此外,职业成长与离职倾向的关系受到员工的个人-组织价值观匹配程度的调节。具体而言,职业成长状况相似的员工,其个人-组织匹配程度越高,员工的离职倾向越低。随着个人-组织匹配程度的增加,职业成长对离职倾向的作用减弱。即个人-组织价值观匹配正向调节了职业成长和离职倾向之间的关系。实证结果部分支持了调节效应假设。在管理实践中,组织应重视员工的职业成长。给员工提供适宜的职业成长机会的同时,与员工自身的职业目标相结合,能够减少不必要的离职现象的发生。另外,组织应结合个人-组织价值观匹配对职业成长与离职倾向关系的影响,来认识员工的主动离职问题。这不仅关乎组织能否吸引并且留住有价值的员工,还影响到组织为了留住员工而采取的措施的有效性。