具备大专及以上学历的90后逐步踏入职场,他们中的大多数在企业中从事管理、技术研发、营销等脑力劳动,被称作知识型员工。作为在互联网时代成长起来的新生代,90后具有自信、独立自主、综合能力强、有创造力等优点,同时,90后也具有抗压能力差、叛逆、逃避现实等缺点。90后重视公平,认为工作是建立在物质与情感上的互惠契约,但一旦这种契约遭到破坏或违背,会导致员工工作热情降低,甚至产生破坏性的行为。根据研究显示,90后员工具有更高的离职率。高离职率,一方面无疑增加了企业的用工成本,从新员工招聘、培训到员工真正熟悉岗位工作需要半年的时间,成本巨大;另一方面员工高离职率也会对企业在内部员工和外部求职者眼中的形象产生负面影响,甚至使企业的公共形象受损。怎样降低离职率,留住人才,一直是企业重点关注并亟待解决的问题。因为离职行为的发生是一个短暂的行为,无法直接测量,且当离职行为发生时,其造成的负面影响已经无法挽回,因此本文将以离职倾向作为因变量,探索降低90后员工离职率的办法。已有研究表明,心理契约对离职倾向有显著负向影响,因此本文除从心理契约的角度,探索其对离职倾向的影响外,为了深入分析其影响机理,还将引入工作倦怠作为中介变量,研究变量之间的两两关系,探索心理契约对离职倾向的影响机制。本文首先会采用文献分析法回顾和梳理国内外学者对心理契约、工作倦怠和离职倾向三个变量的研究演变历程,选择被广泛认可的定义。分析研究两两变量之间关系的文献,选择社会交换理论和公平理论作为本研究的理论基础,并据此构建本研究的理论模型;其次,选择适合国内情境并且信效度良好、应用广泛的量表,进行预调研,并根据调研结果对问卷进行修正;然后,通过问卷调查收集数据,并对数据进行描述性统计分析、信效度检验、相关分析、回归分析、中介效应检验。本研究结果表明:(1)90后知识型员工心理契约对离职倾向有显著负向影响,且交易型维度、发展型维度、关系型维度均对离职倾向有显著负向影响;(2)90后知识型员工心理契约对工作倦怠有显著负向影响,其中交易型维度对情绪衰竭有显著负向影响,对玩世不恭、成就感低下无显著影响;发展型维度对情绪衰竭、玩世不恭、成就感低下均有显著负向影响;关系型维度对情绪衰竭无显著影响,对玩世不恭和成就感低下有显著负向影响;心理契约对情绪衰竭、玩世不恭、成就感低下均有显著负向影响。(3)90后知识型员工工作倦怠对离职倾向有显著正向影响,其中情绪衰竭、玩世不恭、成就感低下三个维度均对离职倾向有显著正向影响;(4)90后知识型员工工作倦怠在心理契约对离职倾向的影响中起部分中介作用。最后,本文根据研究结果提出如下建议:(1)完善组织人力资源制度建设:完善企业招聘制度,与应聘者充分沟通,完善薪酬福利体系,完善员工晋升机制;(2)构建―企业-员工‖联盟:帮助员工设定目标;针对性培训;给员工创造机会(联盟);(3)加强企业文化建设:发挥领导者―榜样‖作用,加强员工关怀,劳逸结合。